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La alianza mástalentosenior, impulsada por EJE&CON, Fundación máshumano y Fundación Másfamilia, celebró un nuevo encuentro nuevo encuentro empresarial donde empresas referentes han participado para buscar soluciones que ayuden a poner fin a la discriminación laboral por razón de edad, impulsar la diversidad generacional y promover culturas corporativas que pongan en valor el talento senior, y donde además se hizo entrega de 10 nuevos distintivos mástalentosenior a organizaciones referentes en sus sectores.

El desempleo senior sigue creciendo y los mayores de 50 años representan cerca del 30% del total de los parados en España. Así lo confirman los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) correspondientes al tercer trimestre de 2023 de la Encuesta de Población Activa (EPA), que también pone de manifiesto la gran dificultad de este colectivo para reengancharse al mercado laboral, ya que 4 de cada 10 parados de larga duración corresponden a esta franja de edad.

Con el objetivo de reflexionar sobre ello y explorar las oportunidades y desafíos que enfrenta el talento senior en el mundo laboral, las entidades impulsoras del distintivo mástalentosenior en España, EJE&CON, Fundación máshumano y Fundación Másfamilia han celebrado un nuevo encuentro empresarial de debate y aprendizaje. En esta jornada, que ha tenido lugar en la sede de EY, se ha hecho entrega del distintivo a 10 nuevas organizaciones, en reconocimiento a su compromiso para la mejora del talento +50.

Desempleo senior vs “silverización” del mercado laboral.

Pese a los datos negativos del desempleo senior en España, el número de ocupados mayores de 55 años ha crecido un 78% en los últimos 14 años frente al 37% de los jóvenes. Así lo recoge el III Mapa del Talento Senior elaborado por el Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación Mapfre, que analiza la diferencia existente entre la realidad laboral de los jóvenes menores de 30 años con la de los mayores de 55 y pone de relieve la necesidad de impulsar la colaboración intergeneracional. Este análisis, presentado durante el encuentro por Iñaki Ortega, uno de sus autores, evidencia una “silverización” del mercado laboral, que hace pronosticar que el colectivo senior será cada vez más decisivo en la economía española.

Pero a pesar de que el informe destierra ciertos mitos, tales como la desactualización de los senior o que es imposible la colaboración intergeneracional, la realidad es que la discriminación por razón de edad sigue estando presente en muchas organizaciones. De ello se ha hablado durante el acto en la mesa redonda “El valor del talento senior. Impulsando el potencial de la experiencia”, moderada por Tomás Pereda, subdirector general de la Fundación máshumano. Esta conversación ha contado con la participación de Reyes Escolano, directora general de la Fundación Transforma España, Elsa Novo, responsable de Formación para el Empleo en Fundación Endesa, Alfredo Bohórquez, presidente de APTASE (Asociación Profesional del Talento Senior) y Antonio Lucio, director de personas y PRL de DELAVIUDA Confectionary Group. Estos expertos han aportado su visión sobre la necesidad de impulsar la diversidad generacional en las organizaciones y promover culturas corporativas que pongan en valor el talento senior.

Por último, en esta primera parte de expertos, contamos con la ponencia de nuestro director de la iniciativa efr, Roberto Martínez, que acercó a los asistentes el proceso de verificación del distintivo mástalentosenior al que se han sometido las 10 organizaciones que acto seguido recibirían el distintivo.

Entrega de distintivos a diez empresas comprometidas con la gestión del talento senior

El distintivo mástalentosenior es un reconocimiento a aquellas organizaciones que realizan una firme y decidida apuesta por el talento senior en respuesta a la coyuntura social, económica y laboral que se produce en España y en otros países de nuestro entorno. Ejemplo de ello son las diez empresas a las que se ha hecho entrega de este reconocimiento durante la jornada:

• Admiral Seguros
• Allianz Partners
• American Express
• Autoridad Portuaria de Tenerife
• Delaviuda Alimentación
• Fundación Nortempo
• Grupo Tejedor Lázaro
• Museo Guggenheim
• Laboratorios Quintón
• Santalucía Seguros

Todas ellas han superado un riguroso y objetivo proceso de verificación, sobre la base de un compromiso en la promoción de la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral. En marzo de 2023, DKV y Reale Seguros fueron pioneras en recibir este distintivo por su esfuerzo para impulsar el talento senior como uno de sus pilares estratégicos en la gestión de personas.

Esta entrega fue el broche final de un evento con el que las entidades impulsoras del distintivo unen sus fuerzas una vez más para aprender, intercambiar ideas e impulsar un cambio positivo en la gestión del talento senior y contribuir a la creación de un entorno laboral más diverso e inclusivo.

En un mundo laboral en constante evolución, las organizaciones buscan maneras de adaptarse a las cambiantes dinámicas demográficas y mantener su competitividad. Uno de los desafíos más importantes que enfrentan hoy en día es la gestión de la jubilación de sus empleados y la transferencia de conocimientos a las generaciones más jóvenes. En este contexto, los contratos de relevo y de transición a la jubilación emergen como herramientas clave para garantizar una transición más eficiente en la fuerza laboral.

Los contratos de relevo y de transición a la jubilación son acuerdos laborales que permiten a los empleados mayores reducir sus horas de trabajo antes de la jubilación, al tiempo que facilitan la incorporación de empleados más jóvenes o menos experimentados en la organización. Estos contratos son una estrategia proactiva para abordar el envejecimiento de la fuerza laboral y garantizar que las habilidades y el conocimiento acumulados durante años no se pierdan cuando los trabajadores se jubilan.
Las entidades encuentran diversos beneficios:

• Transferencia de conocimiento: los empleados mayores tienen una amplia experiencia y expertise que pueden ser invaluables para la empresa. Los contratos de relevo permiten una transferencia gradual de ese conocimiento a los empleados más jóvenes, asegurando la continuidad y el desarrollo de la empresa.
• Fidelización de talento: al ofrecer a los trabajadores mayores la opción de reducir sus horas de trabajo en lugar de retirarse por completo, las empresas pueden fidelizar el talento de más valor por más tiempo, lo que reduce la pérdida de experiencia y la necesidad de incorporar y capacitar a nuevos empleados.
• Mejora de la diversidad generacional: la incorporación de empleados más jóvenes brinda a la empresa una mayor diversidad generacional, lo que puede generar nuevas ideas y enfoques, promoviendo la innovación y la adaptabilidad.

Un caso de éxito: Colegio San José de las Vegas (Colombia)

El centro educativo San José de las Vegas es un referente en el ámbito educativo no solo de Colombia, sino de toda la comunidad efr. Esta entidad, además de la apuesta decidida por la conciliación, impulsa el talento senior desde la perspectiva de la diversidad y la convivencia generacional. La maestra Luz María Atehortúa nos acerca la iniciativa “Club del 5”, una medida efr que el colegio ha implementado con los colaboradores que cuentan con trayectorias más largas en la organización y que están a 5 años de jubilarse. A través de esta iniciativa, el colegio prepara a sus trabajadores para el cierre de su vida laboral y el inicio de su vida en la jubilación con herramientas para llevar un estilo de vida saludable y feliz.

Como vemos, los contratos de relevo y de transición a la jubilación son una estrategia inteligente para las empresas que desean adaptarse a las cambiantes dinámicas demográficas y mantener su competitividad en el mercado laboral actual. Al permitir una transición gradual para los empleados mayores y fomentar la transferencia de conocimientos intergeneracional, estas iniciativas benefician tanto a los empleados como a las empresas, promoviendo una fuerza laboral más diversa y sólida para el futuro. Considerar la implementación de estos contratos puede ser una decisión estratégica que tenga un impacto positivo a largo plazo en su organización.

En la historia de la humanidad, hemos sido testigos de un asombroso avance en la productividad laboral. Desde los días de la primera Revolución Industrial, cuando la máquina de vapor separó por primera vez la producción de bienes del esfuerzo humano, hasta la actual Revolución Tecnológica o de Internet, también conocida como la cuarta revolución, impulsada por las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC). Pero, ¿qué nos depara el futuro? ¿Estamos a las puertas de una quinta revolución?

Sin lugar a dudas, la llegada de la inteligencia artificial marca un nuevo hito en la evolución de la productividad laboral. La posibilidad de contar con asistentes virtuales que simplifiquen nuestras tareas diarias promete ser un avance significativo. ¿Quién no querría tener a su disposición una asistente virtual de última generación? Sin embargo, este crecimiento exponencial en la productividad nos lleva a plantearnos un dilema: ¿cómo debería ser la jornada laboral en la era de la inteligencia artificial? Es evidente que no podemos mantener el mismo enfoque que se aplicaba en los albores de la primera Revolución Industrial, cuando la semana laboral rondaba las agotadoras 60 horas.

Si aplicamos una simple ecuación a este panorama, nos encontraríamos con que, si la productividad se ha multiplicado por 20 en los últimos dos siglos, la jornada laboral debería haberse reducido a una vigésima parte de su duración original. Esto nos llevaría a trabajar unas 2 horas por semana en la actualidad. Sin embargo, la aplicación de las matemáticas puras a la economía y la sociedad no es tan sencilla como parece.

A medida que avanzamos hacia el futuro, será crucial que exploremos y adaptemos nuestras prácticas laborales para aprovechar al máximo las innovaciones tecnológicas, sin dejar de lado la necesidad de mantener la conciliación entre el trabajo y la vida personal. La inteligencia artificial promete un futuro emocionante, pero también nos plantea preguntas importantes sobre cómo queremos que sea nuestra vida laboral en esta nueva era.

En el panorama laboral actual, España se diferencia notablemente de otros países, como Estados Unidos y las naciones del centro y norte de Europa, en términos de su estructura laboral. Aquí, un porcentaje significativo de empleos se relaciona con trabajos intensivos en mano de obra y con bajos niveles de cualificación, como la construcción y la hostelería, entre otros. En este contexto, cualquier reducción en la jornada laboral tiene un impacto directo en los resultados empresariales. Reducir un 15% las horas trabajadas se traduce en una disminución del 15% en la productividad. Esto plantea una preocupación real, ya que es posible que esta reducción de horas se traduzca en un aumento proporcional en los precios de los servicios y productos. En un momento marcado por la preocupación por la inflación, esta perspectiva es motivo de alarma.

Además, si España adopta esta medida de forma aislada en el actual entorno de competencia global, corre el riesgo de perder competitividad frente a otros países. Un ejemplo claro es el caso de Francia, que implementó la semana laboral de 35 horas y vio cómo esto afectaba negativamente a su competitividad en términos de exportaciones y a sectores clave como el turismo.

Entonces, ¿estamos a favor o en contra de la reducción de la jornada laboral en España?

La realidad es que las jornadas de 37,5 e incluso de 35 horas podrían ser una necesidad en un futuro cercano, y para muchas empresas y sectores, ya son una realidad. La idea de trabajar 40 horas semanales en un empleo de calidad se percibe como innecesaria por muchos. Sin embargo, el problema no radica en si debemos reducir las horas de trabajo, sino en cómo lo hacemos. En el contexto actual, marcado por una alta inflación y amenazas económicas, no parece ser el momento adecuado para implementar esta medida sin tener en cuenta a los empresarios.

Si España decide avanzar en esta dirección, debería ser un proceso consensuado, preferiblemente en colaboración con otros países de la Unión Europea. Esto aseguraría que cualquier cambio en la jornada laboral se realice de manera coherente y sostenible. Por tanto, la reducción de la jornada laboral es un tema que merece consideración, pero las circunstancias actuales de alta inflación y competencia global hacen que no sea el momento ni el lugar adecuado para tomar decisiones precipitadas.