Desconexión digital y teletrabajo

Hombre trabajando

Con la llegada del covid19 a nuestro país, el teletrabajo ha adquirido un protagonismo indiscutible. Está claro que el teletrabajo ha llegado para quedarse y es importante poner el foco en la posible carga de trabajo a la que se pueden enfrentar los trabajadores, a veces excesiva. Por eso, hoy hablamos en el blog sobre desconexión digital y teletrabajo.

Los antecedentes del derecho a la desconexión digital los encontramos en Francia. Fue en el país vecino donde, ante una serie de evidencias como unos climas laborales caracterizados por trabajadores burn out y contextos de ansiedad y estrés, el Gobierno decidió tomar medidas e impulsó la ley El-Khomri. Esta legislación entró en vigor el 1 de enero de 2017 y se caracterizaba por ser un acuerdo no obligatorio, con una validez de 1 o 2 años. Además, contaba con dos objetivos principales:

  • Desconexión consensuada: negociación entre empleado y empleador, dando prioridad a los acuerdos internos.
  • Ampliar la flexibilidad de la empresa.

La desconexión digital en España

En diciembre de 2019, en España entró en vigor la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos personales y garantía de los derechos digitales, donde se reconoció el derecho a la desconexión digital. Ya hablamos de ello en el webinar que realizamos junto a Estela Martín de SINCRO.

Poco después, el Gobierno también reforma el Estatuto de los Trabajadores. En el artículo 20 bis se incluye el derecho a la desconexión digital: “Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales”.

Cómo abordar desconexión digital y teletrabajo

La clave  para abordar la desconexión digital y el teletrabajo reside en tratarla como un aspecto cultural más de la organización y, en concreto, del liderazgo y los estilos de dirección. Además del enfoque cultural, debemos tener en cuenta un enfoque de salud y bienestar

Para algunos puestos, seguramente pocos, será necesario establecer alguna recomendación o protocolo más allá de los aspectos culturales y de salud. Las entidades deben identificar y trabajar sobre ellos y no sobre la totalidad.

También se debe reconocer el derecho y hacerlo explícitamente. Se deben crear mecanismos de identificación y denuncia; ser contundente cuando la situación lo precise, pero no en todo momento ni en todo lugar.

¿Existe una necesidad de desconexión digital?

¿Realmente en España existe una situación relacionada con los riesgos psicosolaciales, con la ansiedad o el estrés que nos haga pensar que tenemos esta necesidad de desconectar? Roberto Martínez, director de la fundación y la Iniciativa efr lo explica a continuación:

https://youtu.be/raqqdQ_4H1g

Desde Fundación Másfamilia creemos que sí es necesaria una legislación que reconozca el derecho a la desconexión digital, a diferencia del registro de la jornada. Las empresas y organizaciones tenemos que reconocerlo de manera explícita y también tenemos una responsabilidad de tratar, a través de los riesgos psicosociales ,y a personas que puedan estar somatizando la situación. .

Tips para trabajar la desconexión digital

La desconexión digital y la flexibilidad laboral forma parte de nuestro ADN y de la cultura efr. Por esta razón, os ofrecemos una serie de consejos para trabajar en nuestras entidades este aspecto:

  • Establecer prioridades, periodos de respuesta en función de códigos, apps…
  • Diferenciar espacios de la vida privada.
  • Establecer periodos de baja desconexión y periodos de total desconexión.
  • Enseñar a los/as líderes a enviar emails en las horas de conexión digital y mostrar nuevas posibilidades de nuestras herramientas de trabajo.

Si tu compañía quiere profundizar en la desconexión digital y seguir trabajando en ella, el equipo de Fundación Másfamilia puede ayudarte. ¡No dudes en contactar con nosotros!

Orientación al logro en la empresa

Gráfico

En el anterior post en nuestro blog de la conciliación planteamos la idea de que la confianza es algo muy importante, son los ladrillos sobre los que construimos las relaciones humanas y por lo tanto, las relaciones laborales. Es necesaria para dar el siguiente paso: gestionar una empresa en función de los resultados y no de la presencia. Esto es lo que llamamos orientación al logro en la empresa y es de lo que vamos a hablar en el post de esta semana.

En la actualidad existen dos realidades en el mundo laboral. Por un lado, encontramos el formato postindustrial, que es el de gestionar la presencia. En sus orígenes fue complementa necesario porque la producción y la economía de los países se basaba en la industria, donde la presencia era algo básico.

Por otro lado, encontramos el nuevo formato de la sociedad del conocimiento y la información, que es más novedoso y actual y donde surge la pregunta de si la presencia se correlaciona con los resultados. 

Apostar por la orientación al logro en la empresa

Cada vez más son las empresas y los actores sociales los que dudan de la eficacia del primer modelo en algunos sectores y culturas empresariales.

Tal y cómo explica Roberto Martínez, ‘desde Fundación Másfamilia y la Iniciativa efr hablamos del primer paradigma como el bucle perverso: si mido la presencia es porque pongo foco en esa cuestión. Por lo tanto, le estoy otorgando una relevancia importante y ese es el mensaje que transmito. Mis colaboradores sabrán que para la entidad, la presencia es algo fundamental y es lo que me darán y así continuamente’.

Situación actual: cultura del  presentismo

Nos encontramos en un contexto en el que es difícil producir un cambio. ¿Por qué? Porque es lo que hemos aprendido hacer desde siempre y hemos desarrollado una resistencia al cambio. Estamos acostumbrados a esa manera de trabajar. Tenemos una clara cultura del presentismo.

Los agentes sociales lo reclaman. Un ejemplo de ello es el registro de la jornada o control de la jornada. La aprobación de esta ley ha podido suponer un freno en lo que respecta a la dirección de personas y al liderazgo en entornos flexibles y colaborativos. El objetivo real a conseguir desde las empresas es la mejora del equilibrio entre los resultados y las personas, para que así puedan ser más competitivas.

Prensentismo vs orientación al logro en la empresa

Tal y cómo acabamos de mencionar, el presentismo es la base del derecho laboral. En definitiva, los contratos laborales en España hacen referencia a la retribución por un determinado espacio de tiempo, no por unos resultados. Además, medir las horas resulta más fácil, sencillo y cómodo de gestionar.

Nuestra experiencia nos dice que el escenario postindustrial se está acabando y tenemos que encontrar a su sucesor. Un formato que nos genere, al ser posible, otros varios siglos de desarrollo ydeberá estar basado en la dirección de negocios y personas basada en el logro y los objetivos.

¿Cómo podemos hacerlo?

– Trabajar en la confianza entre empleado y empleador.

– Asignar objetivos. Debemos diferenciar entre objetivos cuantitativos y cualitativos y a su vez entre objetivos corporativos, por áreas/departamentos y personales.

– Realizar Feedback. Si vamos a trabajar orientados a los resultados, debemos impulsar la escucha activa dentro de los equipos.

– Medir y retroalimentar a través de indicadores, métricas eEs decir, realizar una evaluación que me permita saber dónde y cómo estamos.

– Alinear las políticas de Recursos Humanos (RRHH).

Debemos destacar que este nueva cultura no es apta para todo tipo de empresas o sectores ni en entornos donde el presentismo es básico por necesidad como lospuestos orientados a la tarea, a los proyectos, a la disponibilidad  oa la atención al cliente.

Procesos de transformación

El proceso de trasformación de cualquier organización o empresa hacia la orientación al logro podrá llevar entre 3 y 5 años para completarse. Los primeros años son de transición y será donde se creen una bolsa de salarios variables para que las personas que cumplan con sus objetivos reciban una compensación económica mayor. También serán donde se aprenderá a trabajar por objetivos

Las ventajas de apostar por la flexibilidad y por la orientación de resultados se traducirían en un incremento de la autonomía, la confianza y el compromiso. Disminuiría el control y sus costes asociados lo que permite ahorros en inmovilizados.

Si tu entidad quiere dejar el presentismo a un lado y empezar a apostar por la orientación al logro y el trabajo por objetivos, el equipo de Fundación Másfamilia puede ayudarte. ¡No dudes en contactar con nosotros!

La confianza y la productividad

La confianza y la productividad en la empresa

Regresamos de una Semana Santa un tanto peculiar hablando de una cuestión que siempre genera dudas en las organizaciones: la confianza y la productividad.

Desde Fundación Másfamilia creemos que a través de ésta se puede liderar un equipo de una manera distinta. Por eso, dedicamos el post de esta semana a esta característica, como base sólida sobre la que construir en nuestra organización.

Cuando una empresa nos pregunta que por qué algo les está fallando en el teletrabajo o en la flexibilidad, que qué es lo más importante… nosotros lo tenemos claro: la confianza.

Las organizaciones se pueden distinguir en dos grandes bloques en las que destacan las relaciones de confianza y en las que preponderan las relaciones de desconfianza y es que, según Laurence Comu-Bernot, profesora de filosofía en la Universidad de Tours (Francia), “la confianza es una hipótesis sobre la conducta futuro del otro. Es una actitud que concierne al futuro, en la medida en que este futuro depende de la acción del otro. Es una especie de apuesta que consiste en no inquietarse por la ausencia del no control del otro y del tiempo”.

La confianza: un pilar básico

La confianza no es algo exclusivo de las relaciones laborables, es algo común a cualquier tipo de relación entre personas. Son los ladrillos con los que construimos las relaciones y sin confianza, no hay relación humana sostenible.

Nuestra experiencia nos dice que la desconfianza está totalmente relacionada con el control y con la supervisión y es un error querer construir equipos de alto rendimiento basada en la desconfianza. Necesitamos confiar.

El ser humano necesita tener un entorno de confianza. Sobre esto habla nuestro director, Roberto Martínez, a continuación:

Es importante destacar que la confianza y la productividad en las empresas no se crea de un momento a otro y que es bidireccional, es decir, tiene que generarse entre empleador-empleado y viceversa.

¿Qué podemos hacer para mejorar la confianza en nuestra empresa?

Trabajar en el día a día en diferentes niveles:

– Cultura de la organización. Hay marcas que, de por sí, transmiten mucha confianza tanto a sus colaboradores como a sus clientes porque llevan trabajando en ello desde hace mucho tiempo.

– Superiores. Los equipos directivos tienen que trasladar claramente qué esperan de sus trabajadores y cuáles son sus objetivos. La alta dirección tiene que trabajar en el día a día en sus comportamientos y ejercer un liderazgo ejemplarizante.

Modelo de diálogo basado en la confianza

– Equipo. Debe existir un modelo de diálogo basado en la confianza entre los directivos y sus equipos de trabajo. Sin una confianza mínima entre estos dos actores, la flexibilidad y la apuesta por modalidades laborables como el teletrabajo estarán abocadas al fracaso.

La confianza no va de serie. Es algo a construir en el día a día y eso lo demuestra el profesor José María Gasalla, quien establece un sencillo algoritmo en relación a la confianza: la confianza x el control es una constante, es decir, que si conseguimos aumentar la confianza en nuestros equipos, el control (tareas de supervisión, control de la jornada…) va a descender.

Confianza y compromiso

No podemos hablar de la confianza y la productividad y no hacer referencia al compromiso. El compromiso, que a su vez, está estrechamente ligado con el talento y los resultados.

Talento = capacidad x compromiso x acción x resultados

Claves para trabajar la confianza

Desde Fundación Másfamilia queremos compartir con todos vosotros cinco claves para trabajar y mejorar la confianza en vuestra entidad:

1. La confianza no cae del cielo. ¡Hay que trabajarla! Nuestro objetivo debe ser que las relaciones con el personal de la compañía deben estar basadas en la confianza.

2. Cualquier avance en la dirección correcta, por pequeño que sea, es un gran avance. Cuando generemos este tipo de relaciones, el control podrá caer a sus mínimos históricos.

3. La confianza en organizaciones profesionales está muy relacionada, por un lado, con los valores y la ética; y por otro lado, con la orientación al logro.

Tiempo e inversión

4. Generar confianza lleva tiempo y es una inversión. Implica establecer objetivos, realizar feedbacks, escucha activa… pero si tienes dudas de si esto funciona o no, prueba con la desconfianza viendo lo que implica apostar por el control.

5. La confianza es bidireccional cómo hemos comentado antes. No podemos pretender que los empleados confíen en la empresa si la empresa no confía en ellos.

Si tu entidad quiere trabajar en la confianza entre empleador y empleados para mejorar su productividad, el equipo de Fundación Másfamilia puede ayudarte. ¡No dudes en contactar con nosotros!

Teletrabajo: cómo implementarlo

Teletrabajo cómo implementarlo

¿Quieres saber sobre el teletrabajo y cómo implementarlo? El cierre de guarderías, colegios y universidades o las recomendaciones de las empresas de trabajar en remoto como medidas de prevención ante el Covid19, ha obligado a miles de españoles a teletrabajar desde sus hogares. Sin ninguna duda, la conciliación y la flexibilidad laboral son las mejores aliadas para hacer frente a este tipo de situaciones, pero vivimos en un país donde apenas existe esta cultura. Por eso ofrecemos siete claves para saber cómo implementar el teletrabajo.

La segunda edición del Libro Blanco del Teletrabajo, impulsado por Fundación Másfamilia, muestra cómo tan sólo un 6,7% de personas realizan teletrabajo en España y sólo un 13% de empresas apuestan por el teletrabajo.

Teletrabajo y covid19

La situación actual provocada por la irrupción del Coronavirus ha sacado a la luz una división en el mundo empresarial. Por un lado, encontramos los que no confían en la flexibilidad ni el trabajo y se siguen refugiando en el presentismo y los que sí creen en las nuevas formas de trabajar y ayudan a dejar atrás esa costumbre del presentismo.

Desde nuestra experiencia gestionando la conciliación, a través del Certificado efr, junto a más de 750 entidades en 20 países, estamos convencidos de que el teletrabajo no se puede improvisar. Por esta razón, ofrecemos de la mano de nuestro director, Roberto Martínez, una guía sobre teletrabajo cómo implementarlo.

Consejos para implementar el teletrabajo

  • Conoce si las tareas/ actividades programadas son las que realmente precisa tu organización. No procrastines. Estamos viendo que, parte por temor o inexperiencia, la gente se lanza al teletrabajo y a realizar tareas que no se saben si son las adecuadas. Por eso hay que hacer un trabajo previo en comprobar cuáles son las necesidades de la organización. Debemos saber si nuestro trabajo está alineado a los objetivos que se persiguen.
  • Genera rutinas saludables (limpieza corporal, alimentación, vestimenta). Las personas que ya tienen experiencia con el trabajo en remoto han incorporado de manera progresiva nuevas rutinas, pero los trabajadores que se enfrentan por primera vez al teletrabajo se encuentran con una realidad completamente desconocida. Por eso, es importante cuidarnos física y mentalmente.

Establecer pausas, generar rutinas saludables…

  • Comienza pronto y termina… pronto. Ir por delante de los acontecimientos es una ventaja. Es importante coger una rutina y obligarnos porque podríamos correr el riesgo de que la procrastinación pueda con nosotros. También es importante ponernos una hora de finalización, es decir, debemos desarrollar una disciplina horaria para saber parar y saber desconectar.
  • Establece pausas. Tu cerebro lo agradecerá. 10-15´cada 2 o 3 horas. Si en la oficina somos conscientes que debemos parar y hacer pausas para descansar, el trabajar desde casa no debe modificar esa costumbre. No somos máquinas, no podemos pretender estar 7 u 8 horas de manera continuada en el trabajo.
  • Tu familia y tu entorno debe conocer que estás teletrabajando y no pasando el rato o de vacaciones. Estamos trabajando a distancia. Debemos sensibilizar a nuestro entorno que nos encontramos dentro de nuestra jornada laboral y que no se nos puede entretener aunque nos encontremos en un espacio físico común.
  • Planifica reuniones con tu telejefe o telecompañeros con varios días de antelación. Es necesario anticiparnos en estos momentos. Hay que anticiparse porque en el teletrabajo no tenemos las cosas a nuestro alcance. Desde nuestra experiencia, creemos importante dedicar un tiempo previo a la planificación semanal para saber qué necesitas, qué vas a hacer…
  • Los teletrabajadores también se desconectan y tienen vida privada. Los márgenes pueden desdibujarse pero no desaparecen. Define tus límites. Cómo hemos mencionado antes, hay que desconectar. Este nuevo entorno distinto que nos ofrece el teletrabajo n nos puede llevar a otros tipos de rutina como extender ilimitadamente la jornada laboral. Hay límites que tenemos que respetar. El teletrabajador debe tener una vida plena, no es un trabajador dependiente.

Si tu entidad quiere apostar por el trabajo en remoto y el teletrabajo cómo implementarlo de manera eficaz, el equipo de Fundación Másfamilia puede ayudarte. ¡No dudes en contactar con nosotros!

Conciliación: ahora más que nunca

La conciliación de la vida personal, familiar y laboral constituye uno de los principales retos a los que se enfrenta la sociedad española, una realidad que ha quedado descubierta por la crisis del coronavirus.

Hoy 23 de marzo, se celebra el Día de la Conciliación y aprovechando esta fecha tan importante, desde Fundación Másfamilia queremos recordar a través de la campaña ‘Ahora más que nunca’, que en tiempos de crisis como los que estamos viviendo, la conciliación es ahora más necesaria que nunca.

Conciliación y covid19

El cierre de guarderías, colegios y universidades ha obligado a los padres y madres a cuidar de sus más pequeños a casa. Nuestros mayores y personas dependientes necesitan más que nunca del apoyo de todos. La conciliación y la flexibilidad se convierten en las mejores aliadas para afrontar estas circunstancias y por ello, ahora más que nunca, debemos apostar por políticas de flexibilidad y teletrabajo y apoyar a las personas que forman nuestras organizaciones.

A veces los cambios llegan a nuestras vidas por momentos de crisis y quizá, uno de esos a los que nos referimos sea este. Con la llegada el coronavirus, son muchas las empresas y organizaciones que piden a sus empleados que trabajen desde casa. Entidades que se han decidido a apostar por el trabajo en remoto para ayudar a contener el virus y evitar más contagios.

Flexibilidad y teletrabajo

Tenemos herramientas que nos permiten poner en marcha el teletrabajo, aunque aún nos falta la más importante: una cultura basada en la flexibilidad.

Por esta razón, es necesario trabajar en la concienciación y sensibilización de los agentes sociales como Gobierno, empresas, agentes sociales e instituciones, entre otros.

La gestión del equilibrio de la vida personal, familiar y laboral debe hacerse a través de tres vías. La primera, la apuesta por las personas, su cuidado y sobre todo, su felicidad; la segunda, la apuesta por la flexibilidad y por último, la apuesta por las nuevas formas de trabajo para salir adelante.

Cuando estos días complicados queden atrás, las entidades que apuesten por el capital humano y por el bienestar saldrán más reforzados que el resto.

EJE&CON y Fundación Másfamilia firman un acuerdo para fomentar el acceso de mujeres directivas a puestos de alta dirección y Consejos de Administración

Firma Ejecom y Másfamilia

La Asociación Española de Ejecutiv@s y Consejer@s (EJE&CON), y Fundación Másfamilia han firmado un acuerdo de colaboración a través del cual llevarán a cabo proyectos e iniciativas conjuntas para fomentar el acceso de mujeres directivas en puestos de alta dirección y en Consejos de Administración de entidades tanto públicas como privadas. 

Durante la firma del convenio, Roberto Martínez, director de Fundación Másfamilia, explicó que: “El objetivo de esta colaboración consiste en iniciar una labor conjunta para trabajar en el acceso de las mujeres directivas a puestos de alta dirección, aprovechando las sinergias existentes entre ambas organizaciones. Este convenio de colaboración, que se enmarca en los ODS 5 y 17, constituye un gran paso adelante, por lo que estamos muy agradecidos y esperamos que este nuevo proceso que se abre sea muy productivo”.

Por su parte, Nerea Torres, presidenta de EJE&CON, afirmó que: “A través de este acuerdo trabajaremos unidas Másfamilia y EJE&CON para que la conciliación, uno de los pilares de la diversidad, se implemente en las empresas pero no solo como algo exclusivamente femenino sino como un aspecto más sin género”.

EJE&CON es una asociación que tiene por misión promocionar la presencia de las mujeres en los puestos de Alta Dirección y Consejos de Administración. Trabaja con la visión de ser agente impulsor de cambio generando una conciencia social que prime las capacidades y habilidades profesionales para el acceso a puestos de máxima responsabilidad promoviendo la diversidad, la competitividad y la sostenibilidad de las empresas e instituciones.

Fundación Másfamilia es una organización centrada en aportar soluciones innovadoras y altamente profesionales como el certificado efr (empresa familiarmente responsable), para la gestión de la conciliación y de la igualdad de oportunidades en las organizaciones. Asimismo, Másfamilia desarrolla acciones que supongan una mejora de la calidad de vida y bienestar de las familias mediante la conciliación de la vida personal y laboral, en contraprestación al importante papel que juegan como elemento de cohesión social. 

Mediante este convenio, ambas instituciones trabajaran para fomentar las oportunidades de las mujeres con talento.

Conciliación clave para la gestión de la diversidad

La conciliación clave para gestionar la diversidad

¿Sabías que la conciliación es clave para la gestión de la diversidad? La diversidad y la inclusión son dos aspectos que han ido cobrando relevancia hasta convertirse en un valor estratégico dentro del modelo empresarial. Desde Fundación Másfamilia somos conscientes de esa importancia y por ello, esta semana hablamos en el blog sobre diversidad e inclusión.

Avanzamos hacia un mundo diverso

Tal y como afirma nuestro director, Roberto Martínez, no cabe ninguna duda de que vamos hacia un mundo diverso. Esta realidad nos obliga a avanzar como sociedad y a hablar de los distintos tipos de diversidad que existen. En España siempre nos hemos referido a la diversidad de género… pero, ¿qué ocurre con otros tipos como la nacionalidad, la diversidad de credo, la orientación sexual o la edad?

La cultura empresarial española evoluciona y, si hablamos de estos avances, debemos hacer referencia a algunos rasgos de la cultura empresarial estadounidense que está encontrando su propio espacio en nuestro país y que viene para quedarse: estamos en la obligación de dar respuesta a todos y cada uno de los diferentes tipos de diversidad que existen.

Diversidad e inclusión: modelo efr

Desde el punto de vista de la gestión de la conciliación, desde Fundación Másfamilia hemos incorporado la diversidad al modelo efr desde su concepción.

La conciliación es una herramienta que impacta directamente en la gestión de la diversidad. Por ello, el modelo efr se posiciona como un modelo transversal que puede ayudar en ambas materias.

De hecho, dentro de las medidas efr, como son las relacionadas con la calidad en el empleo, la flexibilidad temporal y espacial, el apoyo a la familia de los empleados y las relacionadas con el desarrollo personal y profesional, y el liderazgo y estilos de dirección; encontramos la sexta y última que hace referencia a la igualdad de oportunidades y a la diversidad en el más amplio concepto

La diversidad en el modelo efr

El certificado efr ayuda a gestionar la singularidad de cada persona, sus necesidades y expectativas más allá de si es hombre o mujer, más allá de la edad, de la nacionalidad, raza u orientación sexual.

A través del modelo efr podemos dar respuesta a cualquier tipo de diversidad que haya en nuestra organización porque ese es el foco de nuestro modelo: conocer a fondo cómo son realmente nuestros colaboradores y nuestra empresa para poder poner el marcha políticas de manera eficaz relacionadas con todos ellos.

Gestionar la diversidad a través de la conciliación

Según el último estudio elaborado por la consultora McKinsey & Company, la diversidad en los equipos que forman parte la organización está estrechamente relacionada con dos aspectos: la rentabilidad y la creación de valor.

Desde nuestra experiencia y conociendo el impacto que ha tenido en las entidades efr, gestionar la diversidad e inclusión ayuda a:

  • Atraer y retener el mejor talento
  • Aumenta la competitividad
  • Potencia la creatividad y la innovación
  • Impulsa la RSC de la empresa
  • Refuerza el compromiso de los colaboradores como ciudadanos responsables
  • Mejora la capacidad de respuesta de la entidad al ampliar perspectivas y experiencias

Foro efr: conciliación y gestión de la diversidad

El pasado 29 de enero, reunimos a varias entidades efr para compartir experiencias y buenas prácticas que éstas impulsan desde sus organizaciones en materia de diversidad e inclusión, dos pilares básicos en la gestión de la conciliación. Al menos eso es lo que creen las entidades efr: el 93% de los asistentes aseguraron que la conciliación es una palanca para la gestión de la diversidad.

Además, las entidades efr también añadieron que la conciliación impacta de manera positiva en tres áreas de trabajo: género e igualdad, inclusión y generaciones y colectivo LGTBI (84% de las respuestas)

Ponentes foro efr

Durante la jornada se presentaron cuatro casos de éxito efr de la mano de Ana Mutis, directora de RRHH de AstraZeneca España; Isabel Pérez, responsable de Diversidad en Orange; María José Vos, iberia talent strategistic lead de Accenture e Isabel García, del área de Diversidad e Inclusión de AXA..

Si tu organización quiere seguir el ejemplo de las empresas efr y empezar a gestionar la diversidad y la inclusión a través de la conciliación, desde Fundación Másfamilia podemos ayudarte.

CEIM y Fundación Másfamilia firman un convenio de colaboración para la promoción de la conciliación y el teletrabajo en el tejido empresarial madrileño

Acuerdo de colaboración

Fundación Másfamilia y CEIM Confederación Empresarial de Madrid-CEOE han firmado esta mañana un convenio de colaboración para crear una alianza estratégica con el objetivo de promover la conciliación y el teletrabajo en el tejido empresarial madrileño.

El director general de Fundación Másfamilia, Rafael Fuertes y el presidente de CEIM, Miguel Garrido, se han reunido en la sede de la patronal madrileña para firmar el convenio y resaltar que ambas organizaciones coinciden en la necesidad de unir esfuerzos para impulsar la gestión de la conciliación y la apuesta por la flexibilidad y el teletrabajo en las compañías de la Comunidad de Madrid.

Esta colaboración, cuyo objetivo es la difusión de actuaciones que promocionen la conciliación y la utilización del teletrabajo en la gestión empresarial en Madrid, posibilitará y facilitará, entre otras cuestiones, la transferencia y divulgación de conocimiento entre los grupos de interés de Fundación Másfamilia y CEIM.

Con esta firma, ambas organizaciones se comprometen a la búsqueda de sinergias para el desarrollo conjunto de proyectos nacionales e internacionales que se consideren de interés para una y otra parte. Además, implica que las dos entidades podrán participar y colaborar para el buen desarrollo de las actividades que organicen cada una de ellas.

Asimismo, CEIM y Másfamilia se comprometen a potenciar actividades que impulsen la conciliación y el teletrabajo en las empresas madrileñas y a participar en los ámbitos de diálogo social en los que se aborde la conciliación y la utilización del teletrabajo.

Durante la firma del convenio, Rafael Fuertes, director general de Fundación Másfamilia, explicó que “es indudable la necesidad por aunar esfuerzos para impulsar la gestión de la conciliación. Por esta razón, trabajamos día a día con diferentes entidades para que se comprometan y apuesten por la flexibilidad laboral y nuevas formas como el teletrabajo. La firma de esta colaboración se enmarca en el ODS 17, para contribuir y formentar un desarrollo sostenible”.

Por otro lado, el presidente de CEIM, Miguel Garrido, destacó la labor de Másfamilia “gracias a quien muchas empresas madrileñas y españolas disponen de ayuda cualificada para implantar el teletrabajo como herramienta esencial para lograr una adecuada conciliación”. Y añadió que, para CEIM “sumarnos a esta iniciativa es una tarea más dentro del compromiso del tejido empresarial por abordar los desafíos de las estructuras familiares actuales, sin menoscabar la necesaria apuesta por la competitividad”.

Día de la Mujer: no volver a renunciar

En este Día de la Mujer: que las mujeres no tengan que renunciar más

A seis días del Día de la Mujer, desde Fundación Másfamilia queremos analizar cuál es la realidad de la mujer española y si sigue encontrando obstáculos a la hora de conciliar su vida personal, familiar y laboral.

Los datos no ofrecen un panorama demasiado alentador en este Día de la Mujer. Según datos ofrecidos por el Club de las Malas Madres, más de la mitad de las mujeres en España (58%) que han sido madres se han visto obligadas a renunciar a su carrera profesional.

La cuestión es que estas cifras negativas se siguen manteniendo en la otra cara de la moneda con las mujeres que no son madres: una de cada cuatro mujeres renuncia a ser madre por ejercer su profesión, según el estudio ‘Maternidad y Trayectoria Profesional’, elaborado por IESE Business School.

Trabajar para que la mujer no tenga que volver a renunciar

Desde nuestra organización no queremos que la mujer tenga que seguir renunciando a sus deseos para poder disfrutar de su vida personal y profesional a la vez.

Los tiempos cambian, pero las tareas vinculadas a los cuidados se siguen reservando más a la mujer. Ya lo dijo Laura Baena, fundadora del Club de las Malas Madres, durante una entrevista: “hay pocas medidas en el país, porque a día de hoy las que hay son de renuncia, la reducción de jornada y la excedencia. Eso no es conciliar”.

Cómo ya hablamos de ello en nuestro blog: aunque el estado de la conciliación en nuestro país mejora, aún queda un largo camino por recorrer y aún sigue existiendo un problema de corresponsabilidad porque a día de hoy, los hombres usan menos las medidas de conciliación que las mujeres.

Claves para cuidar del talento femenino

A pesar de que en España, tan solo un 13% de empresas apuestan por el teletrabajo, la situación va cambiando tal y cómo se vio en la firma del charter. El teletrabajo se está perfilando como una de las futuras relaciones laborales más prometedoras y las nuevas tecnologías y las nuevas formas de trabajo como ésta, pueden contribuir a paliar los obstáculos a los que las mujeres tienen que hacer frente en su día a día para poder conciliar.

Ya hemos hablado en otras ocasiones de los beneficios de teletrabajo, pero ¿de qué manera puede afectar al talento femenino para acabar con las dificultades que mencionábamos?

  • Mayor capacidad de organización del tiempo
  • Elimina los conflictos causados por el presentismo
  • Trabajo por objetivos
  • Mayor disfrute de tiempo personal

Cuando hablamos de esta modalidad, también debemos destacar que esta fórmula de trabajo puede conllevar una sobrecarga y seguir manteniendo las mismas pautas. Debemos trabajar en la formación y sensibilización aspectos tan básicos como la corresponsabilidad para evitar así que la mujer siga vinculada al ámbito doméstico y al papel tradicional que se le ha venido otorgando a lo largo de la historia.

Día de la Mujer: Planes de igualdad

Otra de las claves para atraer y retener el talento femenino lo encontramos en los planes de igualdad.

El 8 de marzo del pasado año, entró en vigor el Real Decreto-ley 6/2019 para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo.

Muchas han sido las empresas que han apostado por la igualdad a través de estos planes, como es el caso de las entidades efr. Hoy destacamos el ejemplo de Astrazeneca que mostró su compromiso a través de la puesta en marcha de un plan de igualdad con el objetivo de promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal.

Maite Colina, técnica en PRL de Astrazeneca, explica que «nuestra plantilla cuenta con un 49% de mujeres. Estamos orgullosos de poder afirmar que hay acceso igualitario a las oportunidades de desarrollo reflejándose en el aumento porcentual de promociones de mujeres de un 47% en 2018 y de un 64% en 2019».

¿Qué dicen los datos en el Día de la Mujer?

Los datos demuestran que su apuesta está dando resultados:

  • Porcentaje de incorporaciones de mujeres vs hombres. En 2018, se incorporaron a la plantilla un 66% de mujeres frente a un 34% de hombres. Mientras que en 2019, lo hicieron un 70% de mujeres frete a un 30% de hombres.

Educar y sensibilizar a la sociedad desde pequeños, revisar los permisos de paternidad y maternidad, redefiniendo las jornadas laborales y cambiando la cultura empresarial son algunas de las claves para que las mujeres no tengan que volver a renunciar.

Contribuir a la igualdad en materia de conciliación y corresponsabilidad está en nuestras manos. Si compartes nuestro mensaje y quieres apostar por ello en tu empresa, el Certificado efr supone un paso más adelante en este camino.

75 empresas firman el Charter del Teletrabajo

Firmantes charter del teletrabajo

Los datos arrojados en el Charter del Teletrabajo sobre la implantación del teletrabajo son alarmantes: tan sólo un 8% de personas realizan teletrabajo en España, y sólo un 13% de empresas lo tienen implementado, según datos arrojados por la II edición del Libro Blanco del Teletrabajo.

Por esta razón, el pasado miércoles dimos un paso adelante en favor de la flexibilidad laboral: 75 empresas decidieron adherirse al Chárter del Teletrabajo y la Flexibilidad que impulsamos desde la fundación.

Empresas firmantes

Más de 70 entidades españolas, como Banco Santander, Cepsa,Calidad Pascual, Enagas, Mutua Madrileña o Reale Seguros se reunieron en el Caixa Forum de Madrid para comprometerse con el Charter del Teletrabajo y con la necesidad de extender una cultura de flexibilidad y teletrabajo para fomentar una sociedad más avanzada y acorde a los nuevos tiempos.

La firma de este documento también compromete con el rigor y mejora continua a través de una verificación externa del cumplimiento del chárter y con el reconocimiento a través de un sello que verifica el compromiso y los planes puestos en marcha.

Experiencias de entidades efr

Algunas de estas organizaciones, como Cepsa, que llevan años gestionando la conciliación a través del Certificado efr, están claramente comprometidos con las nuevas formas de trabajo flexible como el teletrabajo. Carlos Morán, director de Recursos Humanos (RRHH) de Cepsa afirma que: “La productividad también se consigue ofreciendo las mejores condiciones para desarrollarse personal y profesionalmente”.

Durante el evento, nuestro director, Roberto Martínez, explicó que “75 compañías se han reunido para expresar este compromiso que tiene de multitud de beneficios asociados como la conciliación. Miles de personas se pueden beneficiar de esa reducción de desplazamientos y, por lo tanto, de una mejora de su calidad de vida, pero que no acaba ahí. Durante el evento se han reflejado la cantidad de CO2 que podríamos eliminar poniendo en marcha el teletrabajo en tan solo el 20% de las plantillas de las empresas firmantes: se podrán ahorrar más de tres millones de toneladas de gases de efecto invernadero al año. Podríamos generar una auténtica revolución verde si muchas más empresas se comprometieran”.

CEIM, presente en el evento del Charter del Teletrabajo

Por otro lado, también contamos con la presencia de Eva Serrano, Vicepresidenta de CEIM, quien clausuró el evento y aseguró que “como empresaria, creo que todos debemos pensar cómo ajustar mejor nuestros intereses, siempre en favor de la productividad empresarial y del bienestar de la persona. Para ello se diseña este Chárter. Esta firma es un paso más, un importante avance, pero debe ahora traducirse en un trabajo más intenso para acompañar estas medidas y las de la Estrategia de Empleo con un sólido desarrollo económico, que verdaderamente será la clave para avanzar velozmente en la reducción del paro y el fomento de la igualdad real de oportunidades”.

¿Qué es el Charter del Teletrabajo?

El charter es un compromiso al que se han adherido de manera voluntaria las organizaciones para fomentar un claro compromiso con la cultura de la flexibilidad laboral y el teletrabajo; el respeto por el medioambiente, la diversidad y la inclusión y el reconocimiento y pedagogía sobre los beneficios de una cultura flexible.

La jornada contó con la presencia de Luis Martín, CEO de Academia de Invertores e Innovart; Eva Serrano, Vicepresidenta de la Confederación Empresarial de Madrid-CEOE (CEIM) y Roberto Martínez, director de Fundación Másfamilia.

Además, tras la bienvenida y la inauguración del evento, Luis Martín habló sobre el nuevo paradigma de la innovación: personas y tecnología. Para finalizar, Eva Serrano, Vicepresidenta de CEIM, clausuró el evento.

Si tú también quieres que tu organización de un paso adelante e implemente el teletrabajo, puedes pedirnos información sobre cómo hacerlo y estaremos encantados de ayudarte.