¿Qué hacer con los niños en verano?

qué hacer con los niños en verano

Ha llegado el mes de julio y con él unas vacaciones un tanto atípicas. Con la llegada de la nueva normalidad y la progresiva reincorporación de los padres y las madres a sus puestos de trabajo, vuelve a surgir la misma pregunta de todos los veranos: ¿qué hacer con los niños en verano durante sus vacaciones?

Para resolver esta pregunta y ayudar a los padres y las madres, hoy os traemos en el blog de la conciliación una entrevista con Mónica Martín, cofundadora de Sonrisas, una entidad efr que fomenta actividades de ocio y tiempo libre para niños, niñas y adolescentes y que trabaja tanto para particulares como para empresas.

Mónica nos explica a continuación qué hacer con los niños en verano y durante sus vacaciones:

¿Qué opciones tienen los padres y las madres en estos meses de verano para poder conciliar trabajo y familia?

Desde nuestro punto de vista para familias con menores que no tienen la edad madurativa suficiente para ser autónomos, se les plantea una problemática de conciliación en cuánto a qué hacer con los niños en verano.

Estén los tutores teletrabajando o acudiendo al centro de trabajo, en este último caso se complica aún más pues ha de haber un adulto presencial al cuidado de los menores.

Nuestras alternativas y lo que las familias nos están demandando desde el 22 de marzo son monitor a domicilio o plazas en los campamentos urbanos o de pernocta. Otra opción demandada son los campamentos en las urbanizaciones para aquellas familias que tele trabajan.

¿Qué hacemos con los niños en verano? Medidas estrella

¿Cuál dirías que va ser la medida estrella de Sonrisas para este verano tan atípico?

De momento lo que sigue teniendo mejor aceptación son los campamentos urbanos como medida de conciliación como 1ª opción, campamento en urbanizaciones en 2ª y monitor a domicilio en 3 ª.

Desde vuestra experiencia, ¿cuál diríais que es el grado de acogida de este tipo de medidas por parte de las empresas y organizaciones?

En esta ocasión y debido a los temores que genera esta situación, son pocas las entidades que se atreven a difundir, promocionar e incluso subvencionar estas iniciativas de conciliación.

De todas las entidades con las que trabajamos y que están además certificadas como efr sólo MSD ha lanzado la iniciativa a sus empleados para que de forma particular se inscriban directamente con Sonrisas.

¿Y el grado de satisfacción de los padres y las madres?

La verdad es que estamos muy contentos con el resultado. Las familias son cautas y pocos se atreven a cerrar varias semanas, van contratando semanalmente, pero lo cierto es que empezamos con tan solo 15 niños en cada instalación y va aumentando semana a semana, ampliando estas y trayendo vecinitos y familiares, así que entendemos que las familias están cogiendo confianza, ven nuestro protocolo ANTICOVID-19 y les da seguridad y tranquilidad.

La verdad es que los peques lo están haciendo muy bien y siguen divirtiéndose. Lo han cogido con muchas ganas después de tan duro confinamiento y lo están disfrutando mucho.

Qué hacemos con los niños en verano: la crisis del Covid19

¿De qué manera ha afectado el Covid-19 al sector?

El daño ha sido y está siendo desolador. En una época donde era necesaria la conciliación con los días sin cole de semana santa y la previsión de las vacaciones de veranos que se suelen decidir en esas fechas, el sector ha salido muy perjudicado, incluso cerrando muchas entidades de nuestro sector.

Nosotros hemos decrecido con respecto al verano pasado un 70% en el mes de junio/julio con las previsiones actuales, sin tener aún registrado agosto que habitualmente es un mes “nulo” ya que las familias siguen eligiendo este mes mayoritariamente para sus vacaciones familias.

Este año atípico puede que tengamos algo de demanda, pero aún no se ha reflejado.

¿Existe miedo a llevar a sus hijos a campamentos u otras actividades por posibles contagios?

Más que miedo, desconfianza e incertidumbre. Aquellas familias que nos eligen en uno u otro formato confían en nosotr@s, la mayoría nos conoce o viene referidos por el “boca a boca”, pero si es cierto que esperan al último momento para contratar, están muy pendiente de las noticias, de los rebrotes que ya nos ha supuesto algún retroceso y sólo las familias con mucha necesidad o que son más optimistas son las que se atreven a contratar periodos largos.

Evidentemente conocen en que, si el gobierno o la comunidad dan marcha atrás, se les devuelve el importe no disfrutado como no puede ser de otra manera.

Consulta pública para una nueva ley de teletrabajo

Teletrabajo con café

A comienzos del mes de junio, el Ministerio de Trabajo abrió una consulta pública sobre la futura ley de teletrabajo para recabar una serie de aportaciones con el objetivo de elaborar un texto normativo sobre el trabajo en remoto. El pasado día 22 de junio se cerró el plazo para enviar las propuestas y Fundación Másfamilia decidió formar parte de esta consulta. A continuación de explicamos cuáles han sido nuestras propuestas.

Cómo muchos de vosotros y vosotras conocéis, la flexibilidad laboral y las modalidades como el teletrabajo forman parte de nuestro ADN, por eso defendemos –y así lo hemos reflejado en la consulta pública sobre la futura ley de teletrabajo– una nueva forma de trabajar basada en:

  • Una actividad laboral que se lleva a cabo parte en el lugar de trabajo habitual y parte fuera de la organización, no necesariamente siempre en el domicilio del trabajador
  • La utilización de tecnologías para facilitar la comunicación entre las partes sin necesidad de estar en un lugar físico determinado para cumplir sus funciones.
  • Un modelo organizacional diferente al tradicional que replantea las formas de comunicación interna de la organización y en consecuencia genera nuevos mecanismos de control y seguimiento a las tareas.
  • Un modelo laboral basados en la confianza y el compromiso mutuos.

Futura ley de teletrabajo: multitud de posibilidades de trabajo flexible

Bajo estas premisas aparecen multitud de posibilidades de formas de trabajo flexible, tantas como empresas y personas existen. Por ello, creemos que debemos distinguir entre un teletrabajo full time y obligatorio para el empleado/a y otras opciones flexibles que son múltiples y, mayoritariamente, de carácter voluntario.

Desde Fundación Másfamilia y la Iniciativa efr estamos convencidos de que debe existir una regulación solo sobre el tipo de teletrabajo a tiempo completo o con una relación laboral mayoritaria y siempre, que resulte impuesto por el empleador, como ya sucede en otros países.

Sin embargo, nuestra experiencia nos dice que esta opción es la minoritaria, siendo el teletrabajo voluntario y en proporción de tiempo, no predominante, el más habitual.  Por esta razón, proponemos en esta futura ley de teletrabajo, proteger y fomentar estas modalidades flexibles relacionadas con las nuevas formas de trabajo en la sociedad del conocimiento y la información, puesto que son innumerables sus beneficios y además nos encontramos en cifras por debajo de los países de nuestro entorno competitivo, UE y OCDE.

Nuevas formas de trabajar: amenazas y oportunidades en esta ley de teletrabajo

Durante nuestro trabajo con las entidades efr, cuyos orígenes se sitúan en el año 2005, hemos podido comprobar que los modelos de trabajo flexibles conllevan algunos riesgos y muchas fortalezas que se deberían tener en cuenta:.

Por un lado, en lo que respecta a las amenazas, debemos prestar especial atención a los riesgos psicosociales. Debemos poner el foco en la salud psicosocial de nuestros colaboradores. ¿Cómo? A través de modelos o herramientas de evaluación de riesgos ya establecidas, para reajustar vida personal y laboral de manera óptima.  Desarrollar y potenciar el concepto de desconexión digital especialmente para los teletrabajadores.

Por otro lado, en lo que respecta a las oportunidades, debemos destacar el impacto positivo del teletrabajo en el medio ambiente. Teniendo en cuenta la Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). Ya hablamos de ello durante la firma del Charter del teletrabajo y lo recordamos en el Día Mundial del Medio ambiente. Con el 20% de las plantillas de las empresas firmantes teletrabajando, se podrían ahorrar más de 3 millones de toneladas de gases de efecto invernadero al año. Podríamos generar una auténtica revolución verde si muchas más empresas se unieran a este compromiso.

Teletrabajo: ¿solución a la España vaciada?

Continuando con las oportunidades, debemos hacer referencia al problema de la España Vaciada. La posibilidad de realizar el trabajo desde otros lugares que no sean la oficina puede fomentar la vuelva a las zonas más despobladas de nuestro país si se consiguen garantizar la digitalización. Acabando así con la falta de cobertura móvil y conexión a Internet por banda ancha que sufren algunos municipios y pueblos españoles.

Si quieres estar al tanto de las últimas novedades sobre flexibilidad laboral y teletrabajo… Puedes descargarte la segunda edición del Libro Blanco del Teletrabajo. Si quieres trabajar en profundidad sobre cómo mejorar el smartworking en tu empresa, puedes contactar con el equipo de la fundación.

El 55% de las personas trabajadoras no había teletrabajado antes de la llegada de la Covid-19

Antes de la pandemia, la mitad el 55% de los trabajadores no había teletrabajado nunca

Así lo demuestra el estudio realizado por la Autoridad Portuaria de Santa Cruz de Tenerife, en colaboración con Fundación Másfamilia, sobre la experiencia de teletrabajo durante el confinamiento

El 55% de los trabajadores en España no había teletrabajado antes de la llegada de la Covid-19. Esta es una de las conclusiones que arroja el reciente estudio realizado por la Autoridad Portuaria de Santa Cruz de Tenerife, en colaboración con Fundación Másfamilia, sobre la experiencia del empleado en teletrabajo durante el confinamiento.

El análisis, en el que han participado dieciséis entidades de ámbito público y privado de una decena de sectores de actividad diferentes, tiene como objetivo conocer cuál ha sido el nivel de satisfacción de los empleados con la experiencia de teletrabajo implementada por sus empresas durante la crisis de la Covid-19, analizar los puntos fuertes y oportunidades de mejora y diseñar acciones que contribuyan a mejorar la experiencia. Entre las entidades que han aportado su experiencia se encuentran Ashotel, Autoridad Portuaria Santa Cruz de Tenerife, Cajasiete, COFARTE, Contactel, Fundación Másfamilia, Grupo Avanza, Grupo Fedola, Grupo Valora, Inerza, Metro Tenerife, qoSITconsulting, Sheraton, Spring Hotels Group, Titsa y la Universidad de la Laguna entre otras.

Más concretamente, en su elaboración se contó con una muestra de 815 respuestas y una participación femenina que alcanzó un cincuenta y dos por ciento frente a un cuarenta y siete por ciento de respuestas masculinas, todos con una edad media de 39 años.

Dificultades para conciliar

Más de la mitad de la muestra aseguró que el confinamiento les ha dado la oportunidad de teletrabajar por primera vez.

Analizando el contexto familiar de los participantes, del estudio se extrae que el treinta y siete por ciento tenía a niños menores de diez años a su cargo, mientras que el veinticinco por ciento de los encuestados tenía bajo su responsabilidad a jóvenes de entre once y dieciocho años, alcanzando un diecisiete por ciento el porcentaje de trabajadores con personas dependientes a su cargo.

Respecto a las dificultades para conciliar, encontramos diversos tejidos. Los colaboradores que no contaban con personas a su cargo aseguran haber tenido fácil el equilibrio entre su vida laboral, personal y familiar, mientras que la situación cambia en el caso de trabajadores con personas a su cargo. Concretamente, los colaboradores con niños menores de diez años y personas dependientes reconocen haberlo tenido algo más difícil, encontrando mayores impedimentos los trabajadores con niños de edad superior a diez años.

Si analizamos las dificultades según el sexo del trabajador, el estudio revela que las mujeres han encontrado mayores trabas que los hombres a la hora de conciliar. En una clasificación del uno (pocas dificultades) al diez (muchas dificultades), las mujeres se sitúan en una media de 3,28, mientras que los hombres se mantienen en el 2,95.

Cómo puede ayudar RRHH

El papel que ejerza el departamento de Recursos Humanos (RRHH) es fundamental. En el estudio, el 48% de los encuestados aseguran que es necesario que la empresa u organización para la que trabajan les apoye en el uso de la tecnología.

Otro cuarenta y tres por ciento afirma que desde RRHH deben trabajar profundamente en Comunicación Interna con el objetivo de ayudar a los empleados a conocer mejor la situación de la empresa y seguir fortaleciendo las relaciones con el resto del equipo. Por otro lado, el veintiocho por ciento de los participantes cree que sería conveniente que el departamento esté en contacto con ellos de forma regular, mientras que un veintitrés por ciento opina que RRHH podría organizar talleres y formación para la promoción de la salud.

Seguir apostando por el teletrabajo

El teletrabajo ha llegado para quedarse. Así lo demuestran los datos del estudio ya que el noventa y un por ciento de los encuestados desea dar continuidad al trabajo en remoto y aseguran que la flexibilidad laboral les ha permitido tanto redistribuir las cargas de trabajo como gestionar su tiempo.

A pesar de implantar el teletrabajo en tiempo récord y con buenos resultados generales, las empresas y las organizaciones deben trabajar en tres aspectos: recursos, comunicación y cuidado de la plantilla. Por un lado, deben mejorar, en la medida de sus posibilidades, los recursos que faciliten el trabajo a distancia y, por otro, impulsar desde sus diferentes departamentos las reuniones virtuales con el equipo para establecer objetivos, realizar seguimientos, equilibrar cargas de trabajo y facilitar la comunicación.

Finalmente, deberán revisar la evaluación de riesgos y medidas preventivas específicas para los teletrabajadores.

El 55% de la población no había teletrabajado antes del Covid19

Antes de la pandemia, la mitad el 55% de los trabajadores no había teletrabajado nunca

¿Sabías que la llegada del Covid19 y con él del confinamiento ha dado la oportunidad de teletrabajar por primera vez a la mitad de la población en España? Antes de la pandemia, la mitad el 55% de los trabajadores no había teletrabajado nunca. Esta es una de las conclusiones que arroja el reciente estudio que hemos realizado junto la Autoridad Portuaria de Santa Cruz de Tenerife sobre la experiencia del empleado en teletrabajo durante el confinamiento.

Para la elaboración de este estudio, hemos contado con la participación de 16 entidades, de diferentes ámbitos y sectores de actividad: Ashotel, Autoridad Portuaria Santa Cruz de Tenerife, Cajasiete, COFARTE, Contactel, Fundación Másfamilia, Grupo Avanza, Grupo Fedola, Grupo Valora, Inerza, Metro Tenerife, qoSITconsulting, Sheraton, Spring Hotels Group, Titsa y la Universidad de la Laguna entre otras.

En relación al proceso de realización del estudio, hemos contado con una muestra de 815 respuestas y una participación femenina que alcanzó un 52% frente a un 47% de respuestas masculinas, todos con una edad media de 39 años.

Teletrabajo: las mujeres encuentran más trabas para conciliar

Uno de los factores más importantes a analizar era el contexto familiar de los participantes. De las más de 800 respuestas que hemos recibido para el estudio, hemos concluido que el 37% tenía a niños menores de diez años a su cargo, mientras que 25% de los encuestados tenía bajo su responsabilidad a jóvenes de entre once y dieciocho años, alcanzando un 17% el porcentaje de trabajadores con personas dependientes a su cargo.

Respecto a las dificultades para conciliar, hemos encontrado diferentes situaciones. Por un lado, los colaboradores que no contaban con personas a su cargo aseguran haber tenido fácil el equilibrio entre su vida laboral, personal y familiar. Por otro lado, la situación de los trabajadores con personas a su cargo. Concretamente, los empleados con niños menores de 10 años y personas dependientes reconocen haberlo tenido algo más difícil, encontrando mayores impedimentos los trabajadores con niños de edad superior a 10 años.

Si prestamos atención a las dificultades según el sexo del trabajador, el estudio revela que las mujeres han encontrado mayores trabas que los hombres a la hora de conciliar. En una clasificación del uno (pocas dificultades) al diez (muchas dificultades), las mujeres se sitúan en una media de 3,28, mientras que los hombres se mantienen en el 2,95.

Las mujeres han encontrado mayores trabajas para conciliar durante el confinamiento

Teletrabajo: cómo puede ayudar RRHH

¿De qué manera puede contribuir RRHH a mejorar esta situación? En el estudio, el 48% de los encuestados aseguran que es necesario que la empresa u organización para la que trabajan les apoye en el uso de la tecnología.

Otro 43% afirma que desde RRHH deben trabajar profundamente en Comunicación Interna con el objetivo de ayudar a los empleados a conocer mejor la situación de la empresa y seguir fortaleciendo las relaciones con el resto del equipo. Por otro lado, el 28% de los participantes cree que sería conveniente que el departamento esté en contacto con ellos de forma regular, mientras que un 23% opina que RRHH podría organizar talleres y formación para la promoción de la salud.

Los recursos tecnologicos, la comunicación interna y la evaluación de riesgos psicosociales son los aspectos a mejorar en el teletrabajo

Seguir apostando por el teletrabajo

El teletrabajo ha llegado para quedarse. Así lo demuestran los datos del estudio ya que el 91% de los encuestados desea dar continuidad al trabajo en remoto y aseguran que la flexibilidad laboral les ha permitido tanto redistribuir las cargas de trabajo como gestionar su tiempo.

A pesar de implantar el teletrabajo en tiempo récord y con buenos resultados generales, las empresas y las organizaciones deben trabajar en tres aspectos: recursos, comunicación interna y cuidado de la plantilla. Por un lado, deben mejorar, en la medida de sus posibilidades, los recursos que faciliten el trabajo a distancia y, por otro, impulsar desde sus diferentes departamentos las reuniones virtuales con el equipo para establecer objetivos, realizar seguimientos, equilibrar cargas de trabajo y facilitar la comunicación interna.

Finalmente, deberán revisar la evaluación de riesgos y medidas preventivas específicas para los teletrabajadores.

Si tu empresa y organización quiere seguir mejorando en teletrabajo, puedes contactar con el equipo de la fundación, que cuenta con una amplia experiencia y estaremos encantados de ayudarte. Además, ¿sabías que puedes ser firmante de nuestro Charter del Teletrabajo?

Certificado efr: un modelo más plural, democrático y flexible

Certificado efr actualizado

La organización trabaja en una nueva actualización de las normas efr basada en la participación, la pluralidad y la mejora continua implicando a más de 500 organizaciones

Fundación Másfamilia trabaja en una nueva actualización del Certificado efr. Esta modificación de los documentos normativos se lleva a cabo con el objetivo de convertir la certificación en una herramienta más democrática,  más dinámica y flexible y así reforzar su orientación estratégica a través de seis pilares básicos como son la Responsabilidad Social Empresarial (RSE); el employer branding o la reputación como buen empleador; la diversidad y la inclusión; la salud y el bienestar; el engagement o compromiso y la recompensa, entendida como una gratificación más allá del salario.

¿Cómo es el proceso de actualización?

Para llevar a cabo esta actualización, Fundación Másfamilia ha puesto en marcha un proceso de trabajo en el que se ha solicitado la implicación a más de 500 organizaciones de diferentes ámbitos  como los prescriptores (consultores y auditores) efr y las propias entidades  con certificación efr, además de un sinfín de expertos y organizaciones aliadas y colaboradoras.

Con respecto a la comunidad efr, se elaboró un cuestionario sobre diversos aspectos de la norma actual distinguiendo entre las empresas certificadas en el modelo 1000-1 y las certificadas en el modelo 1000-2, las organizaciones internacionales y las entidades que alcanzaron el nivel de excelencia en gestión de la conciliación.

Además, se elaboró otro cuestionario a los auditores y consultores efr, pilares básicos en el modelo en la implantación en las organizaciones. Tanto con entidades efr como organizaciones de consultoría y auditoría se han realizado eventos de puesta en común a lo largo de estos meses de 2020. Además se han recogido las sugerencias y ajustes del modelo necesarios para las microentidades fruto del trabajo que se viene realizando en la concesión del distintivo efr.

Por otra parte y continuando con el proceso, se han realizado diferentes sesiones de trabajo con expertos del ámbito de la RSE, la familia, la igualdad, la diversidad, los RRHH y el managementpara tener en cuenta sus aportaciones en la mejora de la norma en los entornos VUCA actuales.

Principales cambios

La actualización de la norma efr implica cambios en tres grandes aspectos: democratización, digitalización y flexibilidad.

Por un lado, esta nueva versión producirá una flexibilización en la propia norma ya que se adaptará a la nueva realidad de las entidades efr en entornos cambiantes como

el actual. Además, contará con nuevas tecnologías asociadas como blockchain, que proveerá al Certificado efr de un nuevo modelo de autenticidad y seguridad.

Por otro lado, resaltará la importancia de la cadena de valor, como herramienta para aportar cambios en la sociedad a través de proveedores y otros agentes  implicados.

Como punto importante en esta revolución normativa, la certificación efr se verá reforzada gracias a la democratización, pluralidad y diversidad de los grupos de interés y/o Stakeholders, la confianza en las personas, la mejora continua ligada a una visión de futuro y un profundo alineamiento con el engagement empresarial.

¿Qué implica ser efr?

Obtener el certificado efr supone comprometerse con la gestión de la conciliación, la competitividad de las organizaciones y con la felicidad de las personas. Formar parte de la comunidad efr implica avanzar y dar respuestas en materia de responsabilidad y respeto a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Así mismo, también fomenta el apoyo en la igualdad de oportunidades e inclusión, tomando como base la legislación vigente y vinculante y la negociación colectiva, de forma que las entidades efr realizan una autorregulación voluntaria en la materia.

Certificado efr: más plural y flexible

Certificado efr actualizado

Desde Fundación Másfamilia y la Iniciativa efr queremos compartir una importante noticia con todos vosotros: estamos trabajando en una nueva actualización del Certificado efr en gestión de la conciliación. Esta modificación del Certificado efr se lleva a cabo con el objetivo de convertir la certificación en una herramienta más democrática,  más dinámica y flexible.

Este cambio en los documentos normativos reforzará la orientación estratégica del Certificado efr a través de seis pilares básicos como son la Responsabilidad Social Empresarial (RSE); el employer branding o la reputación como buen empleador; la diversidad y la inclusión; la salud y el bienestar; el engagement o compromiso y la recompensa, entendida como una gratificación más allá del salario.

¿Cómo es el proceso de actualización del certificado efr?

Para llevar a cabo esta actualización, desde Fundación Másfamilia hemos puesto en marcha un proceso de trabajo en el que se ha solicitado la implicación a más de 500 organizaciones de diferentes ámbitos  como los prescriptores efr y las propias entidades  efr, además de un sinfín de expertos y organizaciones aliadas y colaboradoras.

Con respecto a la comunidad efr, se ha elaborado un cuestionario sobre diversos aspectos de la norma actual distinguiendo entre las empresas certificadas en el modelo 1000-1 y las certificadas en el modelo 1000-2, las organizaciones internacionales y las entidades que alcanzaron el nivel de excelencia en gestión de la conciliación.

También se ha realizado otro cuestionario a los auditores y consultores efr, pilares básicos en el modelo en la implantación en las organizaciones. Tanto con entidades efr como organizaciones de consultoría y auditoría se han realizado eventos de puesta en común a lo largo de estos meses de 2020. Además se han recogido las sugerencias y ajustes del modelo necesarios para las microentidades fruto del trabajo que se viene realizando en la concesión del distintivo efr.

Por otra parte y continuando con el proceso, se han realizado diferentes sesiones de trabajo con expertos del ámbito de la RSE, la familia, la igualdad, la diversidad, los RRHH y el management para tener en cuenta sus aportaciones en la mejora de la norma en los entornos VUCA actuales.

Principales cambios en el Certificado efr

La actualización de la norma efr implica cambios en tres grandes aspectos: democratización, digitalización y flexibilidad.

Por un lado, esta nueva versión producirá una flexibilización en la propia norma ya que se adaptará a la nueva realidad de las entidades efr en entornos cambiantes como el actual. Además, contará con nuevas tecnologías asociadas como blockchain, que proveerá al certificado efr de un nuevo modelo de autenticidad y seguridad.

Por otro lado, resaltará la importancia de la cadena de valor, como herramienta para aportar cambios en la sociedad a través de proveedores y otros agentes  implicados.

Como punto importante en esta revolución normativa, el Certificado efr se verá reforzado gracias a la democratización, pluralidad y diversidad de los grupos de interés y/o Stakeholders, la confianza en las personas, la mejora continua ligada a una visión de futuro y un profundo alineamiento con el engagement empresarial.

¿Qué implica ser efr?

Obtener el Certificado efr supone comprometerse con la gestión de la conciliación, la competitividad de las organizaciones y con la felicidad de las personas. Formar parte de la comunidad efr implica avanzar y dar respuestas en materia de responsabilidad y respeto a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Así mismo, también fomenta el apoyo en la igualdad de oportunidades e inclusión, tomando como base la legislación vigente y vinculante y la negociación colectiva, de forma que las entidades efr realizan una autorregulación voluntaria en la materia.

Si tienes alguna pregunta sobre esta nueva actualización, puedes contactar con el equipo de la fundación para resolver todas tus dudas.