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La gestión de la conciliación y del bienestar organizacional también involucra al sector salud. Un ejemplo de ello es la Clínica Somer, en Rionegro (Colombia). Por esta razón hoy os traemos su ejemplo como caso de éxito efr. Por ello, esta semana os traemos un nuevo caso de éxito efr.

Para conocer bien su caso, hemos hablado con Sofiana Medina, coordinadora de desarrollo organizacional de Clínica Somer. Sofiana nos explica cuáles han sido los motivos que les llevaron a gestionar la conciliación. Además de saber en qué les ha repercutido hacerlo a través del Certificado efr, entre otras cuestiones.

Que una clínica apueste por las personas y su bienestar no es común en el sector salud. ¿Qué os llevó a tomar esta decisión?

Desde la alta gerencia somos conscientes de que nuestro sector está enfocada a la atención de los usuarios y familias. Es importante apostar e implementar estrategias que permitan el fortalecimiento y equilibrio de las personas en todas sus dimensiones (personal, familiar y laboral). Ya que este es el activo más importante para la prestación de servicios de salud.

Es importante apostar e implementar estrategias que permitan el fortalecimiento y equilibrio de las personas en todas sus dimensiones (personal, familiar y laboral).

La Clínica Somer está encaminada en generar procesos de compensación y dar respuesta a las necesidades del talento humano de la institución. Por ello, ha desarrollado modelos que apunten a un clima laboral favorable. Que estén alineadas con la visión, misión, valores, humanización del servicio, la cultura organizacional e impacten en la satisfacción y el compromiso de las personas. Lo cual nos permite además elevar los niveles de eficacia, eficiencia, compromiso y pertenencia de los colaboradores en la labor diaria.

¿Cómo valoráis el estado de la conciliación en Colombia?

Los nuevos modelos de gestión humana han llevado a que las organizaciones se reinventen. Y que le den más valor al talento humano, buscando así estrategias que promuevan la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. Contando con equipos de trabajo más comprometidos, con metas y objetivos claros, que logren resultados competitivos en el mercado. Generando más atracción para las nuevas generaciones que buscan organizaciones que se ajusten a sus necesidades y expectativas.

Sobre el proceso de implementación de las medidas, ¿tienen origen en una escucha activa o en la alta dirección? ¿Cuáles son las medidas estrella?

Inicialmente nuestro modelo empezó como un programa de bienestar. Estaba definido con unos beneficios e incentivos laborales con base en las necesidades que se identificaban por parte de los colaboradores. Actualmente con la implementación del modelo efr hemos definido diferentes canales. ¿Para qué? Para captar sugerencias que posteriormente son evaluadas por los integrantes del comité efr. Según su impacto, objetivo y cobertura son presentadas a la alta dirección. Para su posterior aprobación en caso de que estas se puedan ejecutar.

Contamos con varias medidas. Medidas que reconocidas por nuestros colaboradores. Algunos ejemplos son: conociendo el mundo Somer, celebración de fechas especiales, quinquenios, fiesta de fin de año, tengo un trabajo estable, Somer en Bici y compartiendo con la gerencia.

A nivel personal hemos brindado a los colaboradores un mayor acompañamiento emocional para generar estrategias de afrontamiento ante la emergencia sanitaria por Covid -19.

¿En qué ámbitos habéis percibido mejoras al gestionar la conciliación a través del Modelo efr?

En el ámbito profesional con la apropiación de las competencias organizacionales, a nivel familiar hemos realizado diferentes actividades que involucran la participan de su grupo familiar primario:

• Conociendo el mundo Somer
• Día de la familia Somer
• Actividad física
• Celebración de fechas especiales como el cumpleaños
• Actividades correspondientes a la Navidad

A nivel personal hemos brindado a los colaboradores un mayor acompañamiento emocional para generar estrategias de afrontamiento ante la emergencia sanitaria por Covid -19.

Con la llegada del Covid-19, ¿habéis notado algún impacto a la hora de abordar la gestión de personas: nuevas medidas, suspensión de otras medidas…?

Con la llegada de la pandemia por Covid – 19, nuestro modelo efr ha continuado ejecutándose con ciertas novedades. En algunas medidas que han debido ajustarse para realizarse en modalidad virtual. De tal manera que solo hemos tenido que suspender de manera temporal tres de ellas. Así mismo se crearon 5 medidas orientadas a garantizar la salud integral de nuestros colaboradores como principal condición de desarrollo. Con el obtenido de mantener un equilibrio entre factores emocionales, biológicos, físicos y mentales. Además de una apropiación por parte de los líderes como responsables de la conciliación en sus equipos de trabajo.

¿Qué objetivos os habéis planteado a medio/largo plazo en lo que respecta al ámbito de la gestión de la conciliación?

Hay varios objetivos sobre los que estamos trabajando actualmente. Uno de ellos es el afianzamiento de las habilidades de liderazgo conforme a la cultura de la Clínica Somer. Éstas se deben realizar de manera permanente y más en lo que respecta en gestión de la conciliación. ¿Cómo? A través de la implementación de un modelo de gestión del conocimiento. Un modelo que nos permita tener un mapeo de talento aprovechables en la organización. Que además, esté alineado a varios objetivos estratégicos de nuestra plataforma estratégica con fecha estimada al 2024.

Llega el último lunes de julio y con él las ansiadas vacaciones de verano. El equipo de Fundación Másfamilia se marcha para desconectar, pero no sin antes repasar todo lo ocurrido en el primer semestre de 2021 en materia de conciliación y flexibilidad.

La llegada del Covid-19 revolucionó nuestra realidad. A pesar de que la situación ha mejorado respecto a 2020, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral sigue siendo una tarea pendiente.

Conciliación de la vida personal, familiar y laboral

El confinamiento que vivimos el pasado año puso en valor la conciliación. La situación de crisis puso el equilibrio de las diferentes facetas de nuestra vida en la agenda pública y es que, este tiempo ha demostrado que la conciliación y la flexibilidad laboral se han convertido en las mejores aliadas para salir adelante

Según la última edición del Barómetro de la Conciliación elaborado por Fundación Másfamilia, en colaboración con Cepsa, el estado de la conciliación mejora en España. Lo hace con una mejora de 5,0 puntos, es decir, más de 12 puntos respecto al nivel de partida en 2008. Desafortunadamente, la conciliación sigue siendo una tarea pendiente a día de hoy.

Cada vez más empresas ponen a las personas en el centro de su estrategia empresarial y deciden comenzar a gestionar la conciliación. Por eso, llegamos a las vacaciones de verano con más de 810 entidades efr.

Flexibilidad y teletrabajo

Debido a la pandemia, el teletrabajo sufrió un impulso sin precedentes. Tras más de un año conviviendo con el Covid-19, muchas personas se preguntan qué es lo que va a pasar. ¿El teletrabajo ha llegado para quedarse? Si es así, ¿de qué manera lo hará?

Antes de la llegada del Covid-19, solo un 8% de las personas teletrabajaban en España, según la II edición del Libro Blanco del Teletrabajo. Ahora el 70% de los trabajadores puede acogerse al teletrabajo en su compañía.

Una muestra de ello es el compromiso de algunas empresas. Actualmente son más de 100 las compañías han materializado su compromiso con la flexibilidad, en favor de la productividad empresarial, del bienestar de las personas y el medioambiente. ¿Cómo? A través de la firma del Charter del Teletrabajo.

Por otro lado, no podemos olvidarnos de la Ley de Teletrabajo. El pasado sábado 17 entró en vigor la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. De esta manera, la Ley de Teletrabajo ha entrado en vigor a excepción del apartado dos de la disposición final primera, que modifica el artículo 40 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que entrará en vigor el 1 de octubre de 2021.

Diversidad generacional

La gestión de la diversidad ha cobrado un papel fundamental en el ámbito empresarial. La apuesta por un talento diverso ha pasado a cobrar una especial relevancia en los debates, sobre todo si hablamos de la diversidad generacional.

Junto con EJE&CON elaboramos el Barómetro de la Diversidad e Inclusión, donde se contó con una muestra de casi 150 respuestas. Una participación femenina que alcanzó un 91% frente a un 9% de respuestas masculinas y el 72% con una edad media de entre 45 y 55 años.

Una de las principales conclusiones es que el talento senior no es una prioridad para las empresas. El género y la discapacidad constituyen los aspectos que más se gestionan cuando hablamos de diversidad en la empresa frente al factor cultural y a la edad. Los indicadores relacionados con la paridad de género y la discapacidad son los más utilizados para medir la diversidad.

Desde el equipo de Fundación Másfamilia y la Iniciativa efr os deseamos unas felices vacaciones de verano. Esperamos que disfrutéis al máximo con vuestros seres queridos y que desconectéis durante este mes. Sin olvidaros del cuidado con un buen uso de mascarilla para volvernos a encontrarnos todos en septiembre.

Compaginar la lactancia y la vuelta al trabajo sigue siendo un reto. Muchas madres se preguntan cómo pueden compaginar la lactancia materna y la vuelta al trabajo y es que la realidad muestra que conciliar ambos aspectos continúa siendo una tarea casi imposible.

En este contexto, Cátedra Clínica Jurídica de la Universidad Miguel Hernández en colaboración con la Federación Española de Asociaciones Pro-Lactancia Materna (FEDALMA) ha elaborado una Guía Jurídica de Lactancia 2021.

El documento recoge las preocupaciones e inquietudes en este aspecto. Además de ofrecer una respuesta jurídica explicativa y visibilizar las carencias del sistema que afectan de manera negativa a las mujeres trabajadoras.

La principal conclusión que se extrae es que no existe apenar reconocimiento social del esfuerzo que realizan las mujeres que adoptan la decisión de amamantar a sus hijos e hijas sin dejar de desarrollar sus carreras profesionales.

Lactancia y vuelta al trabajo: legislación

En referencia a lo que marca la legislación, ésta no constituye una solución al conflicto que existe entre las necesidades de estas madres y las propias compañías y organizaciones.

Por esta razón, el informe presenta una serie de propuestas para la configuración de un derecho igualitario. Por un lado, sugiere la ampliación del permiso de nacimiento hasta los 6 meses mínimo. En este sentido, también se propone la posible anticipación de su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha prevista del parto y que no reste de los seis meses solicitados como mínimo a disfrutar tras el nacimiento.

La corresponsabilidad es otro aspecto a tener en cuenta. Otra de las propuestas consiste en la transferibilidad de las semanas de los permisos entre los progenitores. De esta manera, las familias podrían decidir según sus necesidades personales y/o profesionales.

Además, en el documento se propone la creación del Observatorio de Protección de la Maternidad con el objetivo de elaborar estudios sobre las problemáticas existentes, estadísticas que mostraran la afectación para la vida laboral de una persona el nacimiento de un niño/a…

Entidades efr referentes en lactancia maternidad y vuelta al trabajo

Durante el evento Isabel Hidalgo, manager del área de Comunicación y Alianzas de Fundación Másfamilia, explicó cómo es posible implantar medidas en las empresas para que la conciliación no sea un reto. “Aunque está en la agenda pública, la conciliación sigue siendo una tarea pendiente. Necesitamos vidas más plenas. Por eso debemos poner el foco en las personas y en que las empresas cuenten con un enfoque humanista”.

En este aspecto se destacó el importante papel que ejercen algunas empresas como son las entidades efr. Estas más de 810 empresas cuentan con medidas de conciliación que van más allá de la legislación. Las entidades efr conceden mayores permisos de maternidad y/o paternidad, cuando hay una incapacidad antes del parto, mantienen el 100% del sueldo de sus colaboradores… Además, dan entre 3 y 4 semanas de permiso antes del parto para rebajar los niveles de estrés, entre otras medidas.

¿Tu entidad quiere dar un paso adelante? ¿Quiere comenzar a gestionar la conciliación? Puedes contactar con el equipo de Fundación Másfamilia. Estaremos encantados de ayudarte.

Llega el mes de julio y con las vacaciones de verano. Unas fechas ansiadas por los más pequeños, pero que supone un auténtico quebradero de cabeza para los padres. Con las vacaciones de verano llega la eterna pregunta: ¿cómo podemos conciliar en verano?

La conciliación de la vida personal, familiar y laboral en verano no debería ser misión imposible. Por eso desde Fundación Másfamilia os traemos este post con el objetivo de ofrecer un poco de luz sobre cómo conciliar en verano.

Conciliar en verano: el papel de las familias

La conciliación sigue siendo una tarea pendiente en países como Colombia, España o Ecuador. Tal y como señaló Roberto Martínez en una entrevista para ABC: “Las familias no lo tenemos nada fácil, nunca lo hemos tenido. Se va construyendo un país para otras realidades, para otros colectivos, pero no en lo esencial”.

A pesar de que el Covid-19 sigue ahí, la situación de este verano es mejor que el del anterior. Entonces, ¿con qué opciones cuentan las familias para poder conciliar en verano? Gracias a la vacunación, muchos padres podrán tirar de abuelos, aunque no es la opción más adecuada.

Por otro lado, existen multitud de iniciativas enfocadas a solucionar este problema. Cada vez más se amplía la oferta de empresas de ocio, campamentos de verano, monitores a domicilio…

¿Y qué hacen las empresas?

Las empresas deben dar un paso adelante, aunque no podemos pretender que carguen con toda la responsabilidad. Las entidades efr, referentes en gestión de la conciliación, han puesto en marcha una serie de medidas para facilitar la conciliación de sus colaboradores.

Entre las medidas más implementadas en las empresas destaca el teletrabajo. No es la solución perfecta, pero ofrece al colaborador cierta tranquilidad. En este aspecto, es importante destacar que el teletrabajo no es para cuidar.

Por otro lado, hay compañías que ayudan a sus empleados a encontrar campamentos de verano. O también las hay que contratan monitores de tiempo libre para que realicen actividades físicas u online. Incluso otras apoyan las iniciativas financieramente.

Otra opción es la que ofrecen algunas empresas: un permiso estival. Así permiten cogerte el mes de julio o de agosto sin sueldo, pero sin suspender el pago a la Seguridad Social.

La jornada intensiva es otra medida muy bien valorada. Trabajar de mañana en lugar de horas partidas, es una muy buena opción para hacerlo en vacaciones. Es importante hablar de flexibilizar horarios para apoyar a la conciliación.

Finalmente, otra opción son los turnos rotatorios para favorecer la corresponsabilidad. Es importante comprender que la verdadera corresponsabilidad se da cuando todos los miembros de la familia son capaces de implicarse por igual en el desempeño de las labores del hogar y el cuidado de los niños y personas dependientes.

Si tu compañía quiere trabajar el bienestar de sus colaboradores en verano, puede contactar con el equipo de Fundación Másfamilia. ¡Estaremos encantados de ayudarte y orientarte en el proceso!