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La gestión de la conciliación y del bienestar organizacional también involucra al sector salud. Un ejemplo de ello es la Clínica Somer, en Rionegro (Colombia). Por esta razón hoy os traemos su ejemplo como caso de éxito efr. Por ello, esta semana os traemos un nuevo caso de éxito efr.

Para conocer bien su caso, hemos hablado con Sofiana Medina, coordinadora de desarrollo organizacional de Clínica Somer. Sofiana nos explica cuáles han sido los motivos que les llevaron a gestionar la conciliación. Además de saber en qué les ha repercutido hacerlo a través del Certificado efr, entre otras cuestiones.

Que una clínica apueste por las personas y su bienestar no es común en el sector salud. ¿Qué os llevó a tomar esta decisión?

Desde la alta gerencia somos conscientes de que nuestro sector está enfocada a la atención de los usuarios y familias. Es importante apostar e implementar estrategias que permitan el fortalecimiento y equilibrio de las personas en todas sus dimensiones (personal, familiar y laboral). Ya que este es el activo más importante para la prestación de servicios de salud.

Es importante apostar e implementar estrategias que permitan el fortalecimiento y equilibrio de las personas en todas sus dimensiones (personal, familiar y laboral).

La Clínica Somer está encaminada en generar procesos de compensación y dar respuesta a las necesidades del talento humano de la institución. Por ello, ha desarrollado modelos que apunten a un clima laboral favorable. Que estén alineadas con la visión, misión, valores, humanización del servicio, la cultura organizacional e impacten en la satisfacción y el compromiso de las personas. Lo cual nos permite además elevar los niveles de eficacia, eficiencia, compromiso y pertenencia de los colaboradores en la labor diaria.

¿Cómo valoráis el estado de la conciliación en Colombia?

Los nuevos modelos de gestión humana han llevado a que las organizaciones se reinventen. Y que le den más valor al talento humano, buscando así estrategias que promuevan la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. Contando con equipos de trabajo más comprometidos, con metas y objetivos claros, que logren resultados competitivos en el mercado. Generando más atracción para las nuevas generaciones que buscan organizaciones que se ajusten a sus necesidades y expectativas.

Sobre el proceso de implementación de las medidas, ¿tienen origen en una escucha activa o en la alta dirección? ¿Cuáles son las medidas estrella?

Inicialmente nuestro modelo empezó como un programa de bienestar. Estaba definido con unos beneficios e incentivos laborales con base en las necesidades que se identificaban por parte de los colaboradores. Actualmente con la implementación del modelo efr hemos definido diferentes canales. ¿Para qué? Para captar sugerencias que posteriormente son evaluadas por los integrantes del comité efr. Según su impacto, objetivo y cobertura son presentadas a la alta dirección. Para su posterior aprobación en caso de que estas se puedan ejecutar.

Contamos con varias medidas. Medidas que reconocidas por nuestros colaboradores. Algunos ejemplos son: conociendo el mundo Somer, celebración de fechas especiales, quinquenios, fiesta de fin de año, tengo un trabajo estable, Somer en Bici y compartiendo con la gerencia.

A nivel personal hemos brindado a los colaboradores un mayor acompañamiento emocional para generar estrategias de afrontamiento ante la emergencia sanitaria por Covid -19.

¿En qué ámbitos habéis percibido mejoras al gestionar la conciliación a través del Modelo efr?

En el ámbito profesional con la apropiación de las competencias organizacionales, a nivel familiar hemos realizado diferentes actividades que involucran la participan de su grupo familiar primario:

• Conociendo el mundo Somer
• Día de la familia Somer
• Actividad física
• Celebración de fechas especiales como el cumpleaños
• Actividades correspondientes a la Navidad

A nivel personal hemos brindado a los colaboradores un mayor acompañamiento emocional para generar estrategias de afrontamiento ante la emergencia sanitaria por Covid -19.

Con la llegada del Covid-19, ¿habéis notado algún impacto a la hora de abordar la gestión de personas: nuevas medidas, suspensión de otras medidas…?

Con la llegada de la pandemia por Covid – 19, nuestro modelo efr ha continuado ejecutándose con ciertas novedades. En algunas medidas que han debido ajustarse para realizarse en modalidad virtual. De tal manera que solo hemos tenido que suspender de manera temporal tres de ellas. Así mismo se crearon 5 medidas orientadas a garantizar la salud integral de nuestros colaboradores como principal condición de desarrollo. Con el obtenido de mantener un equilibrio entre factores emocionales, biológicos, físicos y mentales. Además de una apropiación por parte de los líderes como responsables de la conciliación en sus equipos de trabajo.

¿Qué objetivos os habéis planteado a medio/largo plazo en lo que respecta al ámbito de la gestión de la conciliación?

Hay varios objetivos sobre los que estamos trabajando actualmente. Uno de ellos es el afianzamiento de las habilidades de liderazgo conforme a la cultura de la Clínica Somer. Éstas se deben realizar de manera permanente y más en lo que respecta en gestión de la conciliación. ¿Cómo? A través de la implementación de un modelo de gestión del conocimiento. Un modelo que nos permita tener un mapeo de talento aprovechables en la organización. Que además, esté alineado a varios objetivos estratégicos de nuestra plataforma estratégica con fecha estimada al 2024.

Llega el último lunes de julio y con él las ansiadas vacaciones de verano. El equipo de Fundación Másfamilia se marcha para desconectar, pero no sin antes repasar todo lo ocurrido en el primer semestre de 2021 en materia de conciliación y flexibilidad.

La llegada del Covid-19 revolucionó nuestra realidad. A pesar de que la situación ha mejorado respecto a 2020, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral sigue siendo una tarea pendiente.

Conciliación de la vida personal, familiar y laboral

El confinamiento que vivimos el pasado año puso en valor la conciliación. La situación de crisis puso el equilibrio de las diferentes facetas de nuestra vida en la agenda pública y es que, este tiempo ha demostrado que la conciliación y la flexibilidad laboral se han convertido en las mejores aliadas para salir adelante

Según la última edición del Barómetro de la Conciliación elaborado por Fundación Másfamilia, en colaboración con Cepsa, el estado de la conciliación mejora en España. Lo hace con una mejora de 5,0 puntos, es decir, más de 12 puntos respecto al nivel de partida en 2008. Desafortunadamente, la conciliación sigue siendo una tarea pendiente a día de hoy.

Cada vez más empresas ponen a las personas en el centro de su estrategia empresarial y deciden comenzar a gestionar la conciliación. Por eso, llegamos a las vacaciones de verano con más de 810 entidades efr.

Flexibilidad y teletrabajo

Debido a la pandemia, el teletrabajo sufrió un impulso sin precedentes. Tras más de un año conviviendo con el Covid-19, muchas personas se preguntan qué es lo que va a pasar. ¿El teletrabajo ha llegado para quedarse? Si es así, ¿de qué manera lo hará?

Antes de la llegada del Covid-19, solo un 8% de las personas teletrabajaban en España, según la II edición del Libro Blanco del Teletrabajo. Ahora el 70% de los trabajadores puede acogerse al teletrabajo en su compañía.

Una muestra de ello es el compromiso de algunas empresas. Actualmente son más de 100 las compañías han materializado su compromiso con la flexibilidad, en favor de la productividad empresarial, del bienestar de las personas y el medioambiente. ¿Cómo? A través de la firma del Charter del Teletrabajo.

Por otro lado, no podemos olvidarnos de la Ley de Teletrabajo. El pasado sábado 17 entró en vigor la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. De esta manera, la Ley de Teletrabajo ha entrado en vigor a excepción del apartado dos de la disposición final primera, que modifica el artículo 40 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que entrará en vigor el 1 de octubre de 2021.

Diversidad generacional

La gestión de la diversidad ha cobrado un papel fundamental en el ámbito empresarial. La apuesta por un talento diverso ha pasado a cobrar una especial relevancia en los debates, sobre todo si hablamos de la diversidad generacional.

Junto con EJE&CON elaboramos el Barómetro de la Diversidad e Inclusión, donde se contó con una muestra de casi 150 respuestas. Una participación femenina que alcanzó un 91% frente a un 9% de respuestas masculinas y el 72% con una edad media de entre 45 y 55 años.

Una de las principales conclusiones es que el talento senior no es una prioridad para las empresas. El género y la discapacidad constituyen los aspectos que más se gestionan cuando hablamos de diversidad en la empresa frente al factor cultural y a la edad. Los indicadores relacionados con la paridad de género y la discapacidad son los más utilizados para medir la diversidad.

Desde el equipo de Fundación Másfamilia y la Iniciativa efr os deseamos unas felices vacaciones de verano. Esperamos que disfrutéis al máximo con vuestros seres queridos y que desconectéis durante este mes. Sin olvidaros del cuidado con un buen uso de mascarilla para volvernos a encontrarnos todos en septiembre.

Compaginar la lactancia y la vuelta al trabajo sigue siendo un reto. Muchas madres se preguntan cómo pueden compaginar la lactancia materna y la vuelta al trabajo y es que la realidad muestra que conciliar ambos aspectos continúa siendo una tarea casi imposible.

En este contexto, Cátedra Clínica Jurídica de la Universidad Miguel Hernández en colaboración con la Federación Española de Asociaciones Pro-Lactancia Materna (FEDALMA) ha elaborado una Guía Jurídica de Lactancia 2021.

El documento recoge las preocupaciones e inquietudes en este aspecto. Además de ofrecer una respuesta jurídica explicativa y visibilizar las carencias del sistema que afectan de manera negativa a las mujeres trabajadoras.

La principal conclusión que se extrae es que no existe apenar reconocimiento social del esfuerzo que realizan las mujeres que adoptan la decisión de amamantar a sus hijos e hijas sin dejar de desarrollar sus carreras profesionales.

Lactancia y vuelta al trabajo: legislación

En referencia a lo que marca la legislación, ésta no constituye una solución al conflicto que existe entre las necesidades de estas madres y las propias compañías y organizaciones.

Por esta razón, el informe presenta una serie de propuestas para la configuración de un derecho igualitario. Por un lado, sugiere la ampliación del permiso de nacimiento hasta los 6 meses mínimo. En este sentido, también se propone la posible anticipación de su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha prevista del parto y que no reste de los seis meses solicitados como mínimo a disfrutar tras el nacimiento.

La corresponsabilidad es otro aspecto a tener en cuenta. Otra de las propuestas consiste en la transferibilidad de las semanas de los permisos entre los progenitores. De esta manera, las familias podrían decidir según sus necesidades personales y/o profesionales.

Además, en el documento se propone la creación del Observatorio de Protección de la Maternidad con el objetivo de elaborar estudios sobre las problemáticas existentes, estadísticas que mostraran la afectación para la vida laboral de una persona el nacimiento de un niño/a…

Entidades efr referentes en lactancia maternidad y vuelta al trabajo

Durante el evento Isabel Hidalgo, manager del área de Comunicación y Alianzas de Fundación Másfamilia, explicó cómo es posible implantar medidas en las empresas para que la conciliación no sea un reto. “Aunque está en la agenda pública, la conciliación sigue siendo una tarea pendiente. Necesitamos vidas más plenas. Por eso debemos poner el foco en las personas y en que las empresas cuenten con un enfoque humanista”.

En este aspecto se destacó el importante papel que ejercen algunas empresas como son las entidades efr. Estas más de 810 empresas cuentan con medidas de conciliación que van más allá de la legislación. Las entidades efr conceden mayores permisos de maternidad y/o paternidad, cuando hay una incapacidad antes del parto, mantienen el 100% del sueldo de sus colaboradores… Además, dan entre 3 y 4 semanas de permiso antes del parto para rebajar los niveles de estrés, entre otras medidas.

¿Tu entidad quiere dar un paso adelante? ¿Quiere comenzar a gestionar la conciliación? Puedes contactar con el equipo de Fundación Másfamilia. Estaremos encantados de ayudarte.

Llega el mes de julio y con las vacaciones de verano. Unas fechas ansiadas por los más pequeños, pero que supone un auténtico quebradero de cabeza para los padres. Con las vacaciones de verano llega la eterna pregunta: ¿cómo podemos conciliar en verano?

La conciliación de la vida personal, familiar y laboral en verano no debería ser misión imposible. Por eso desde Fundación Másfamilia os traemos este post con el objetivo de ofrecer un poco de luz sobre cómo conciliar en verano.

Conciliar en verano: el papel de las familias

La conciliación sigue siendo una tarea pendiente en países como Colombia, España o Ecuador. Tal y como señaló Roberto Martínez en una entrevista para ABC: “Las familias no lo tenemos nada fácil, nunca lo hemos tenido. Se va construyendo un país para otras realidades, para otros colectivos, pero no en lo esencial”.

A pesar de que el Covid-19 sigue ahí, la situación de este verano es mejor que el del anterior. Entonces, ¿con qué opciones cuentan las familias para poder conciliar en verano? Gracias a la vacunación, muchos padres podrán tirar de abuelos, aunque no es la opción más adecuada.

Por otro lado, existen multitud de iniciativas enfocadas a solucionar este problema. Cada vez más se amplía la oferta de empresas de ocio, campamentos de verano, monitores a domicilio…

¿Y qué hacen las empresas?

Las empresas deben dar un paso adelante, aunque no podemos pretender que carguen con toda la responsabilidad. Las entidades efr, referentes en gestión de la conciliación, han puesto en marcha una serie de medidas para facilitar la conciliación de sus colaboradores.

Entre las medidas más implementadas en las empresas destaca el teletrabajo. No es la solución perfecta, pero ofrece al colaborador cierta tranquilidad. En este aspecto, es importante destacar que el teletrabajo no es para cuidar.

Por otro lado, hay compañías que ayudan a sus empleados a encontrar campamentos de verano. O también las hay que contratan monitores de tiempo libre para que realicen actividades físicas u online. Incluso otras apoyan las iniciativas financieramente.

Otra opción es la que ofrecen algunas empresas: un permiso estival. Así permiten cogerte el mes de julio o de agosto sin sueldo, pero sin suspender el pago a la Seguridad Social.

La jornada intensiva es otra medida muy bien valorada. Trabajar de mañana en lugar de horas partidas, es una muy buena opción para hacerlo en vacaciones. Es importante hablar de flexibilizar horarios para apoyar a la conciliación.

Finalmente, otra opción son los turnos rotatorios para favorecer la corresponsabilidad. Es importante comprender que la verdadera corresponsabilidad se da cuando todos los miembros de la familia son capaces de implicarse por igual en el desempeño de las labores del hogar y el cuidado de los niños y personas dependientes.

Si tu compañía quiere trabajar el bienestar de sus colaboradores en verano, puede contactar con el equipo de Fundación Másfamilia. ¡Estaremos encantados de ayudarte y orientarte en el proceso!

La gestión de la conciliación fideliza el talento en la empresa. Pero, además, sigue siendo una palanca de mejora y constituye un valor global en la empresa. Esta es una de las principales conclusiones que arroja el reciente estudio realizado por Merco, en colaboración con Fundación Másfamilia. Un estudio sobre el impacto de la conciliación de las empresas como marca empleadora que se presentó ayer junto a Capital Humano, Campofrío y Cepsa.

Los datos nacen fruto de un proceso de realizar una encuesta a distintos colectivos que determinan la capacidad de las empresas para atraer y retener el Talento. Considerando tres valores clave que inciden y determinan el atractivo laboral de las mismas: la Calidad Laboral, la Marca Empleador y la Reputación Interna, evaluados a su vez a partir de 15 variables vinculadas a este intangible tan valioso.

En concreto, el monitor cuenta para su elaboración con la opinión de 22.570 trabajadores. 7.366 universitarios de los dos últimos cursos, 1.041 alumnos de escuelas de negocio, 8.300 ciudadanos. Pero también de 173 responsables de recursos humanos, 71 de sindicatos y 49 headhunters. Y adicionalmente, se lleva a cabo un análisis de las políticas de gestión de talento procedente de 71 empresas.

Roberto Martínez, director de Fundación Másfamilia, explicó que la conciliación y la reputación de una compañía están estrechamente relacionadas. “En una realidad como actual es fundamental que las empresas apuesten por la flexibilidad. Es necesario que pongan a las personas en el centro de sus estrategias para que sigan siendo competitivas”.

La valoración de la conciliación continúa creciendo

La valoración de la conciliación por parte de los colaboradores ha ido aumentando año tras año, creciendo un poco más que la satisfacción general; aunque sigue por debajo de ella y es previsible que descienda levemente en este año como consecuencia de la pandemia.

Respecto a la evolución de los trabajadores en las variables de Merco Talento entre los años 2016 y 2020, la conciliación es la segunda de las variables que, por detrás de la igualdad y la diversidad, más ha mejorado dentro de Merco Talento. Un dato que demuestra el esfuerzo de las empresas en este campo y el reconocimiento que este trabajo está teniendo por parte de los empleados.

En este sentido, en las empresas que conforman el Top 10 de Merco Talento, la gestión de la conciliación continúa siendo la variable que mayor mejora ha experimentado en estos últimos cinco años.

La conciliación fideliza el talento en la empresa

José María San Segundo, CEO de Merco, analizó la correlación que existe entre la conciliación y la fidelización del talento en las empresas. “La conciliación es una variable fundamental como fortaleza en las empresas. Y funciona en las 2 direcciones. Como palanca de fidelización y como palanca de atracción, Además de funcionar en esas dos direcciones, es aún mucho más fuerte como demanda o expectativa. Es una demanda de los trabajadores a sus empresas.

La conciliación ha avanzado pero avanzan mucho más las expectativas de conciliación. Y es una demanda para las empresas en las que uno quisiera trabajar, hasta tal punto que la conciliación es uno de los tres grandes atractivos de las empresas como marca empleador. A su vez, es el principal freno a la hora de excluir a las empresas en las que no se quiere trabajar”.

La conciliación junto con el salario y el desarrollo personal es una importante herramienta para fidelizar el talento en las organizaciones. Sin embargo, el estudio muestra que el déficit percibido en conciliación constituye un freno en las empresas a la hora de atraer el talento.

Respecto al rol que la conciliación juega en la marca empleador en algunos sectores, el informe elaborado por Merco muestra como la distribución generalista, la asistencia sanitaria, la alimentación, el bancario, el eléctrico y las aseguradoras son los sectores con mayores saldos negativos en este aspecto. Por ello, las empresas de estos campos ponen la conciliación como su principal atributo a la hora de atraer el talento.

Finalmente el estudio pone sobre la mesa que una mala gestión de la conciliación constituye, junto al salario y la falta de valores éticos y profesionales, uno de los factores que el talento tiene más en cuenta a la hora de rechazar una empresa para trabajar.

La gestión del talento senior en la empresa no constituye no es una prioridad para las empresas. Esta es una de las principales conclusiones que arroja el reciente estudio realizado por EJE&CON y Fundación Másfamilia. El Barómetro de la Diversidad e Inclusión se presentó ayer en la sede de ISDI junto con Cepsa y Línea Directa.

En marzo de 2020 desde nuestra fundación firmamos un acuerdo de colaboración con EJE&CON. Una alianza establecida con el objetivo de llevar a cabo proyectos e iniciativas conjuntas dirigidas a promover la concienciación del talento sin género.

Dentro de esta alianza se encuentra el Barómetro de la Diversidad e Inclusión. Un estudio en la que han participado socios/as de EJE&CON y entidades efr. Tiene como objetivo mostrar qué están realizando las distintas entidades, cómo lo están gestionando. Además de saber cuáles son los resultados que están obteniendo para poder orientar a todas aquellas compañías que deseen emprender este tipo de iniciativas.

Para su elaboración, se contó con una muestra de casi 150 respuestas. Una participación femenina que alcanzó un 91% frente a un 9% de respuestas masculinas. El 72% con una edad media de entre 45 y 55 años.

¿Talento senior en la empresa o igualdad de género?

Por un lado, el género y la discapacidad constituyen los aspectos que más se gestionan cuando hablamos de diversidad en la empresa frente al factor cultural y a la edad. Los indicadores relacionados con la paridad de género y la discapacidad son los más utilizados para medir la diversidad.

En materia de igualdad de género, la realidad de la empresa se encuentra alineada con la de la sociedad. Gran parte de los encuestados considera que la paridad de género es una de las cuestiones que más impacto tiene en la sociedad.

Por otro lado, respecto a la edad, una de las principales conclusiones del estudio señala que la gestión del talento senior no constituye una prioridad en las compañías. Un resultado destacable ya que, a pesar de que la gestión del talento senior es la última prioridad en las empresas, constituye la segunda cuestión que más impacto tendrá en la sociedad.  

En este aspecto, Concepción Gómez de Liaño, vicepresidenta de EJE&CON y presidenta del Observatorio de Innovación y Tendencias de la asociación, subraya en la importancia de “aprender a fidelizar el talento senior en las organizaciones. No podemos seguir permitiéndonos como sociedad perder este talento teniendo en cuenta el envejecimiento que está experimentando la sociedad española”.

La conciliación como herramienta para la gestión de la diversidad

Por otro lado, el 80% de las personas que han participado asegura que sus empresas disponen de medidas de conciliación. Además, el 91% de los encuestados reconocen que las empresas para las que trabajan disponen de medidas de conciliación y que éstas han ayudado a las entidades a avanzar en materia de diversidad e inclusión.

En este sentido Roberto Martínez, director de Fundación Másfamilia – Iniciativa efr explicó que la conciliación es la palanca que permite a las empresas y organizaciones ser más inclusivas: «La diversidad tiene que ver con el respeto a todo aquello que nos hace distintos.

«La inclusión es un paso más allá, tiene que ver con cómo las organizaciones se gestionan para incorporar la diversidad como una estrategia de negocio. Es ahí donde la conciliación muestra toda su utilidad. Como hemos podido comprobar en esta primera edición del Barómetro de la Diversidad e Inclusión, la conciliación es la principal herramienta que utilizan las organizaciones para mostrarse inclusivas, incluso por delante de la formación”.

¿Quieres saber cuál es el nivel de conciliación en tu empresa? La conciliación ha pasado a formar parte de una de las principales preocupaciones de las organizaciones en la actualidad. Cada vez más las estrategias empresariales se centran en las personas.

Por esta razón, desde Fundación Másfamilia lanzamos este test que te permitirá realizar un diagnóstico acerca del nivel de oportunidad/riesgo que presenta tu organización en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Este test está compuesto por 3 apartados. En primer lugar, se le preguntará sobre los factores extrínsecos que afectan a su compañía. En segundo lugar, se le solicitará responder a 7 preguntas sobre los factores intrínsecos que afectan a su empresa. Finalmente, en el tercer apartado le pediremos sus datos de contacto. Al terminar de responder a la última pregunta se remitirán los datos a nuestro portal y le entregaremos el informe preliminar correspondiente con sus respuestas.

Cuál es el nivel de conciliación en tu empresa: un buen diagnóstico

La realización de un diagnóstico inicial es un pilar fundamental. Es básico para realizar una adecuada planificación y desarrollo de un cambio cultural en la organización. Debe permitir un correcto y objetivo posicionamiento inicial. Es necesario identificar elementos que actúan o pueden actuar como facilitadores o como frenos, para mantenerlos y potenciarlos o trabajar para su atenuación y eliminación.

Cuando una empresa realiza una fotografía así, establece un punto de partida para analizar y medir el avance de las compañías en conciliación. Sus conclusiones son fundamentales para poder realizar, posteriormente, una correcta planificación y diseño del modelo efr en la organización.

Además, la realización de un buen diagnóstico evidencia las áreas y el potencial de mejora, lo que permitirá priorizar acciones correctoras de acuerdo a los objetivos señalados. Por otro lado, ayuda al mejor conocimiento de la empresa y su entorno.

Beneficios de gestionar la conciliación

Viendo la importancia de cuidar del bienestar de nuestros equipos, cada vez más empresas se animan a gestionar la conciliación. Actualmente más de 810 entidades lo hacen a través del Certificado efr en países como Colombia, Ecuador, España o Portugal. Las empresas efr ya conocen los beneficios de gestionar de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

• Aumento de la productividad
• Incremento de la calidad del servicio
• Disminución de la rotación de empleados
• Una mejora del clima laboral
• Generación de positividad de los empleados a los clientes
• Aumento del compromiso de los empleados con la empresa

Si tu empresa quiere trabajar en gestión de la conciliación, puede hacerlo a través del Certificado efr. El equipo de Fundación Másfamilia estará encantado de ayudarte. ¡Pide información!

Cada vez más se habla sobre si la conciliación es un factor clave para atraer el talento a una empresa. El debate está sobre la mesa, pero los datos nos dan una pista de la realidad. Según datos ofrecidos por el estudio Employer Branding de Randstad, “para el 55% de los profesionales encuestados en los 32 países, la conciliación es el segundo factor más importante a la hora de decantarse por un empleo”

Cada vez más son las personas que valoran el salario emocional que da una compañía. Pero primero, ¿qué es el salario emocional? Usamos este concepto para referirnos a aquellos beneficios no económicos que la empresa ofrece a sus colaboradores.

Hablamos de salario emocional para referirnos a políticas de conciliación, flexibilidad, formación, desarrollo profesional… Esta era una tendencia que veníamos viendo desde hace unos años, pero la pandemia lo ha puesto en valor. La llegada del Covid-19 ha supuesto un punto de inflexión. La crisis provocada por la pandemia ha resaltado la importancia del equilibrio entre las distintitas facetas de nuestra vida.

¿Por qué la conciliación es clave para atraer el talento?

Cuando la pandemia acabe esto no puede quedarse en papel mojado. Las organizaciones deben ser conscientes de este punto de no retorno. Deberán rediseñar las estrategias corporativas de tal manera que sean capaces de responder a las necesidades y expectativas de los colaboradores. Conocer estas cuestiones es algo primordial tanto para atraer el talento como para ‘seducirlo’ y que siga formando parte de nuestro equipo.

Las empresas deben centrarse en la calidad de su plantilla, en cómo se sienten. En definitiva, se debe trabajar en una cultura basada en las personas y en su bienestar. Como dice Roberto Martínez, director de Fundación Másfamilia, deben entender la conciliación como un tema de personas y de mejorar la calidad de vida. Y cuando hablamos de calidad de vida, es fundamental entender que cada persona es diferente.

“Para algunos, calidad de vida es poder entrenar su deporte favorito, para otros tener tiempo para estudiar, quien tenga un bebé, necesitará tiempo para estar con él y el que tenga un mayor dependiente, su mayor desafío es cuidar a esa persona. Por lo tanto, la conciliación es mucho más transversal de lo que creemos”.

Otras ventajas de la conciliación

Gestionar la conciliación en una compañía repercute de manera positiva. Así lo demuestran las más de 800 entidades efr que lo miden a través de indicadores. Hablar de los beneficios que aporta a la empresa un colaborador feliz y comprometido son muy amplias, pero podríamos destacar algunas: aumento de la productividad, incremento de la calidad del servicio…

Por otro lado, una disminución de la rotación de empleados, una mejora del clima laboral, una generación de positividad de los empleados a los clientes (si tienes una empresa centrada en el servicio) o el aumento del compromiso de los empleados con la empresa.

Necesidades diferentes de conciliar

La tercera edición del Barómetro de la Conciliación que elaboramos junto a Cepsa muestra como el estado de la conciliación en España ha experimentado una notable mejora. Ha mejorado 12 puntos respecto al nivel de partida en el año 2008.

En definitiva, la conciliación es uno de los tres factores más importantes para atraer y seducir al talento. El talento viaja, el talento se mueve, el talento elige. Con nuestras decisiones de querer quedarnos o no, movemos las empresas. Por ello, ante este reto se plantean dos tipos de actitudes. La pesimista, la que supone quedarse sentado mirando. O la positiva, la de trabajar y destacar. Tu entidad decide.

Desde Fundación Másfamilia podemos orientarte y darte apoyo en la materia. Contamos con más de 15 años de experiencia y nos respalda la confianza depositada por más de 800 empresas en todo el mundo. ¡Contacta con nuestro equipo!

La gestión de la conciliación también involucra a las instituciones educativas. Por ello, esta semana os traemos un nuevo caso de éxito efr. Se trata de la Universidad del Rosario en Bogotá (Colombia), una institución referente en la materia. El equipo de esta universidad acaba de alcanzar la excelencia efr por su compromiso con la excelencia educativa, pero también con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de sus colaboradores, alumnos y sus familias.

Para conocer bien su caso, hemos hablado con parte de su equipo efr para que compartan con todos nosotros cuáles han sido los motivos que les llevaron a gestionar la conciliación en la entidad Además de saber en qué les ha repercutido hacerlo a través del Certificado efr, entre otras cuestiones.

Que una universidad apueste por las personas y su bienestar y decidida gestionar la conciliación no es algo habitual. ¿Qué os llevó a tomar esta decisión?

La Universidad del Rosario desde su misión y visión vislumbra su vocación humanista, su apuesta por la construcción de país y su compromiso con la sociedad, es así que estamos convencidos que la Responsabilidad Social Empresarial empieza en casa, por lo cual, desde el 2015 hicimos la apuesta de trabajar en pro de la conciliación de nuestra comunidad: estudiantes, profesores y personal administrativo.

Nos hemos determinado generar empleo de calidad, impulsar la cultura de educación por valores en el respeto, convivencia y construcción desde la diversidad, a la vez que fomentamos la autonomía y la orientación al logro en nuestros empleados y estudiantes.

Igualmente sabemos que la implementación del Modelo efr nos ha permitido la creación de un beneficio mutuo, estamos seguros que mejorar día a día el bienestar y desarrollo de nuestros empleados y estudiantes, fomenta la corresponsabilidad y el compromiso con los resultados institucionales.

La gestión de la conciliación va destinada al equipo de la entidad, pero también va dirigida a los alumnos y a las familias… ¿Cómo trabajáis el llevar efr a estos públicos?

Los escenarios educativos buscan construir y consolidar formación integral que conecte a los educandos con posibilidades de realización a la luz de todas sus áreas de vida. En la Universidad del Rosario hacemos de esta promesa de valor una realidad. Se evidencia en la cotidianidad de los espacios de formación. Se refleja a la luz de una política de bienestar para toda la comunidad y de acciones que aumentan los estándares de calidad, como lo es el compromiso con el sello EFR.

En la práctica cotidiana se refleja continuamente en el despliegue de proyectos paralelos a la dinámica académica, orientados para el cumplimiento de tales fines. Es así, que en la universidad los estudiantes y las familias se encuentran con proyectos diversos que posibilitan opciones para fortalecer comprensiones y habilidades de gestión personal y emocional, proyectos que favorecen apoyos económicos específicos y también posibilidades de emprendimiento; proyectos para construir desde el arte y la cultura las transformaciones personales y sociales que cada estudiante considera relevantes, posibilidades de desarrollo personal desde actividades de recreación y deporte, programas enmarcados a la luz de la construcción de la salud física y la salud mental, programas de desarrollo espiritual, actividades que propenden por la construcción de relaciones interpersonales sanas y que posibilitan la construcción de la familia. Anualmente desarrollamos múltiples actividades de bienestar que contribuyen a que los estudiantes y las familias puedan experimentar una experiencia universitaria amable y a su vez, que acompañe su desarrollo integral y les permita construir las bases de una vida en equilibrio y satisfactoria a la luz de sus ideales, valores y propósitos.

¿En qué ámbitos habéis percibido mejoras al gestionar la conciliación?

La implementación del modelo efr en la Universidad del Rosario nos ha permitido:

• Sensibilizar a todos los integrantes de la comunidad universitaria sobre la importancia de dar valor a la conciliación y al equilibrio en sus propias vidas y experiencias. Se trata de construir una transformación cultural, en la que cada integrante de la comunidad se comprometa con un balance que permita darle valor a su desarrollo personal, académico, familiar y laboral como base para un cambio y una transformación social.

• Organizar y posicionar la gestión de bienestar que se ejecuta en toda la Universidad: efr se ha convertido en la “vitrina” sobre la cual se muestra toda la gestión que se realiza en la Universidad en materia de bienestar para los empleados, profesores y estudiantes, esto ha permitido que diferentes áreas se involucren y hagan parte del modelo integrando las iniciativas lo que nos ha permitido sumar esfuerzos.

• Ampliar esfuerzos a nivel de presupuesto, recurso humano, gestión de tiempos, calidad de los apoyos, entre otros, con el fin de lograr mayor cobertura y despliegue de actividades que favorezcan los beneficios de conciliación para estudiantes, profesores y administrativos.

• Visualizar y exaltar los beneficios exclusivos para nuestros empleados y estudiantes: Consideramos que se han realizado esfuerzos importantes en materia de comunicación que hacen que hoy en día tengamos mayor número de personas informadas sobre el modelo y reconocen así los beneficios diferenciadores que tiene la Universidad para quienes hacemos parte de esta institución.

• Generar una mayor conciencia en nuestra población objetivo (estudiantes, profesores y administrativos) de las ventajas de ser parte de nuestra institución, convirtiéndose en una estrategia de atracción y retención.

Ya en datos tangibles podríamos mencionar que, en el último ejercicio de valoración de ambiente laboral, se pregunta a las personas que hace de la Universidad del Rosario un gran lugar para trabajar la mayoría de las respuestas de los empleados se orienta al concepto de beneficios. En los ejercicios realizados en el marco del proceso de Acreditación Institucional, se observa con relación al factor de bienestar que nuestra comunidad, tienen un mayor reconocimiento de la gestión que se realiza en materia de bienestar y finalmente tenemos un aumento significativo en las cifras de participación que tenemos previo al modelo y una vez implementado el modelo.

Sobre el proceso de implementación de las medidas, ¿tienen origen en una escucha activa o en la alta dirección? ¿Cuáles son las medidas estrella?

Para la implementación de nuevas medidas tenemos diferentes fuentes de información:

• Cada dos años realizamos nuestra evaluación del modelo efr donde la comunidad puede valorar los beneficios que tenemos documentados e informa sobre nuevos intereses.
• Igualmente contamos con un equipo efr que son nuestros interlocutores con la comunidad Universitaria quienes recepcionan iniciativas y consolidan propuestas de nuevas medidas.
• Otra fuente para la creación de nuevas medidas es nuestro canal efr donde la comunidad universitaria puede escalar iniciativas y nuevos intereses.
• Adicionalmente, la comunidad universitaria tiene grupos colectivos entre colegiales, consejos estudiantiles, grupos institucionales, quienes constantemente mantienen diálogo abierto con la alta dirección para plantear sus ideas, necesidades y proyectos, los cuales son una fuente constante de reflexión y construcción de opciones de mejora. 
• En cuanto a medidas estrella consideramos que en el ámbito de empleados tienen un impacto importante todos los beneficios económicos extralegales como pagos de primas, auxilios de cumpleaños, pago de lustros, etc, igualmente es altamente valorado los tres periodos de vacaciones que tenemos al año, los beneficios de becas para empleados e hijos de empleados y el extenso portafolio de actividades y servicios que tenemos para nuestros empleados y sus familias.  En el caso de estudiantes contamos con múltiples medidas significativas por su uso y reconocimiento: los servicios de asesoría psicológica, consulta médica, gimnasio, programas de actividad física virtual para desarrollar con la familia, grupos culturales, convenios institucionales, conferencias de padres de familia, talleres y capacitaciones en gestión emocional, primeros auxilios psicológicos, prevención y manejo de ideación suicida, sexualidad responsable,  jornadas de respuesta con médico o psiquiatra sobre inquietudes de salud física y salud mental, acompañamiento personalizado en nutrición, entre otras.

Con la llegada del Covid-19, ¿habéis notado algún impacto a la hora de abordar la gestión de personas: medidas nuevas, ¿suspensión de otras medidas…?

Creo que como para la mayoría de las organizaciones la llegada del Covid significo un reto de repensar la manera en la que se gestionaban normalmente los procesos, en nuestro caso y para el modelo efr implico la migración de nuestras medidas a formatos virtuales, nos dio una ventana de oportunidad para crear nuevas iniciativas que dieran respuesta a las necesidades latentes de nuestra población y hoy podemos decir que  tenemos la fortuna de mantener vigente nuestro modelo un poco más nutrido bajo parámetros de actuación diferentes. Podemos decir que todas las medidas que estaban pensadas para desarrollo en la presencialidad, lograron ajustarse en acceso remoto para que desde la primera semana de la pandemia toda la comunidad continuara con acceso a todas las medidas de bienestar de manera remota.

¿Qué supone para Universidad del Rosario haber alcanzado la excelencia dentro del Modelo efr?

Para la Universidad del Rosario tener la excelencia no es la meta, es un nuevo punto de partida que nos implica seguir trabajando para mantener el estándar de lo ya alcanzado y nos impulsa a seguir creando estrategias que propendan por el equilibrio de la vida personal, académica, laboral y familiar de nuestra comunidad, es la afirmación de nuestro compromiso en pro de trabajar por el desarrollo integral de la familia Rosarista y seguir generando un ambiente de calidad laboral y académica.

Con motivo del Día Internacional de los RRHH, el equipo de Fundación Másfamilia ha entrevistado a Pedro Ribes, nuevo presidente de Aedipe Nacional y director Corporativo de Recursos Humanos de Catalana Occidente.

Según tu experiencia, ¿cuáles son las claves a tener en cuenta a la hora de dirigir personas en un contexto de incertidumbre como el actual?

Cuando el entorno supone una amenaza la dirección debe transmitir confianza. Para ello es necesario un liderazgo claro y pragmático y una cultura que acepte la autocrítica y admita el error como parte del proceso de mejora.

La incertidumbre requiere también rapidez en la toma de decisiones y una gestión ágil y ello no es posible sin el compromiso del equipo. Son condiciones que no se pueden improvisar, y no que dependen del tamaño de las empresas sino de la calidad de la gestión.

¿De qué manera el Covid-19 ha influido en la dirección de personas?

Hemos vivido una situación imprevista para los sistemas de gestión, que ni los planes de contingencia contemplaban. Para dar respuesta hemos debido improvisar y ser flexibles, apoyándonos en las personas.

Las empresas que han confiado en las capacidades de sus equipos y que han sido corresponsables; priorizando la protección y la conciliación, saldrán reforzadas de esta crisis con el compromiso de sus equipos.

¿La crisis provocada por la pandemia ha servido para darnos cuenta de la importancia de gestionar la conciliación y la flexibilidad? ¿Consideras que han sido potenciada? ¿Por qué?

Sin duda, un ejemplo ha sido teletrabajo, que nos ha permitido mantener las actividades en aquellos sectores en que se ha mantenido un nivel de demanda elevado, en el que nos hemos apoyado con más confianza que con experiencia. Otro ejemplo, aún más evidente, han sido las pequeñas empresas afectadas por la reducción de sus actividades, que han hecho lo imposible por mantenerse y por apoyar a sus empleados, aún a costa de consumir sus recursos y de endeudarse. 

Fuera del Covid-19 y centrándonos en la Agenda 2030: ¿crees que la adopción de los ODS por parte de las empresas está contribuyendo al impulso de la conciliación?

Los ODS son un compromiso inevitable para garantizar el futuro, que requieren de muchas acciones y de un esfuerzo común. La sostenibilidad se basa en lograr un equilibrio entre los recursos y los usos, y la conciliación también. La conciliación es el uso eficiente del tiempo, nuestro recurso más valioso. 

¿A qué retos se enfrentan los departamentos de RRHH y con ellos AEDIPE?

Debemos plantearnos cómo vamos a trabajar en el futuro. Debemos lograr un equilibrio que nos proporcione bienestar sostenible. Desde Aedipe hemos creado un Think Tank para abordar una reflexión sobre las nuevas forma de trabajo, con la participación de expertos en distintas especialidades que nos ayudarán a analizar la cuestión desde diferentes puntos de vista: Emma Giner, Eva Rimbau, Fernando Triasde Bes, Genís Roca, Manuel Luque, Marcos Urarte, MªJesús Valdemoros, Victoria Camps y Xavier Marcet. Esperamos poder compartir pronto las primeras conclusiones.