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Tenemos que trasladarnos hasta Alicante para presentaros un caso de éxito efr en conciliación. Laboratorios Quinton es una PYME biotecnológica dedicada a la fabricación de especialidades a base de agua de mar microfiltrada en frío, que ha obtenido el nivel excelente por su gestión de la conciliación.

Lo primero de todo que necesitamos para comprender su compromiso, debemos remontarnos a sus orígenes.

En 1996, Joan Miquel Coll adquirió la patente de fabricación y traslada el laboratorio, de origen francés, a España. Tenía claro que quería desarrollar su modelo de negocio en tres ejes principales, es decir, proporcionar bienestar a clientes, equipo de trabajo y la sociedad en general.

Implantación de la jornada continua en Laboratorios Quinton

En 1997, cuando la empresa tenía un año de vida en España y con apenas 50.000€ de facturación anual, se implantó la jornada continua todo el año, para toda la plantilla. Posteriormente se reduce una hora de jornada laboral para favorecer la conciliación.

Es aquí cuando Cecilia Coll, es nombrada responsable de Personas de Laboratorios Quinton y se da cuenta de que la empresa venía aplicando medidas de conciliación para la vida personal, familiar y profesional, pero faltaba algo y es que ninguna de ellas estaba recogida en un catálogo ni reconocida como tal. Entonces Cecilia decidió impulsar un cambio y se puso a trabajar en ello.

¿De qué manera lo hizo? Comenzó a investigar y descubrió una fundación que tenía criterios que encajaban a la perfección con la filosofía su organización, pero además, esta fundación también daba la  posibilidad de recoger las medidas, desglosadas y explicadas en un catálogo. ¿Adivináis de quién se trata?

Laboratorios Quinton y el certificado efr

En 2016, Laboratorios Quinton recibió su recompensa por su claro compromiso de continuidad y mejora continua en gestión de la conciliación. Obtuvo el certificado efr y desde entonces no ha hecho más que evolucionar y mejorar.

Desde su implantación las mejoras han sido muy significativas: todas las medidas están agrupadas, aparecen descritas y a quién van, lo que evita que se creen derechos adquiridos.

De hecho, un aspecto que tampoco podemos olvidar es que es el propio equipo es quien vota su uso y quienes proponen otras medidas a través de los diferentes medios de comunicación interna. Cada una de estas acciones ayuda a que los colaboradores se sientan parte del proyecto.

Con los resultados de las medidas por departamentos, anualmente, realizan una formación donde analizan el resultado de las medidas, el motivo de porqué han aumentado o descendido respecto al año anterior y las mejoras que entre todos pueden aportar.

A día de hoy disponen de un catálogo con más de 90 medidas de conciliación. La plantilla se siente parte del proyecto y valora muy positivamente todas las medidas que en la compañía ofrecen.

Cecilia explica que: “Disponer de un catálogo de medidas de conciliación nos ha permitido diferenciarnos y nos han convertido en una de las mejores PYMES para trabajar en España».

«Tenemos un alto nivel de compromiso mutuo (95%) y un alto sentido de pertenencia (99%). Gran parte de la plantilla se siente orgulloso de trabajar en Quinton y lo consideran un excelente lugar para trabajar” – añade.

Los datos no engañan y es que desde que gestionan la conciliación la productividad ha ido aumentando año tras año. Han visto reducidos notablemente los accidentes laborales y es que la inversión total supone el 2% de la facturación.

Medidas de conciliación

¿Y qué ocurre con las medidas de conciliación? ¿Cuáles son las medidas estrella de ese amplio catálogo?

Una de las medidas más valoradas es la flexibilidad horaria y el apoyo al cuidado de los más pequeños. Una medida que ha ido evolucionando y mejorando a lo largo de los años.

Además, ofrecen a sus colaboradores con hijos el primer día de cole libre, posibilidad de acudir a tutorías y recogida de notas en horario laboral.

Desde hace unos años, también ofrecen a los colaboradores y colaboradoras, cuyos hijos universitarios estudian fuera, días libres retribuidos para ayudar a su hijo con la instalación.

Una de las últimas medidas de conciliación implantadas en Laboratorios Quinton es el día libre de cumpleaños: con la que permiten a aquel compañero o compañera, cuyo cumpleaños cae en día laboral, disfrutar de su día con sus seres queridos.

Convertirte en una entidad efr como Laboratorios Quinton es muy sencillo. Si la tuya aún no está certificada, consulta cómo puedes mejorar la vida de tus empleados y la imagen de tu empresa.

Medir y analizar. Dos pilares básicos con los que debe contar cualquier entidad para conocer cuál es su estado. Para poder llevar a cabo estas dos acciones de manera óptima y eficaz, tenemos que contar con una serie de indicadores que nos permitan conocer cuál ha sido el impacto, la repercusión y el retorno que ha tenido cada una de las acciones que se han implementado.

Este mismo planteamiento también se da cuando una organización o compañía desea gestionar la conciliación, por ejemplo, a través del Certificado efr. Desde Másfamilia estamos convencidos en que la gestión de la conciliación repercute de manera positiva en la entidad, por eso creemos en la importancia de los indicadores, porque pretendemos demostrar que existe una causa-efecto entre las políticas de conciliación y dichos medidores.

Todo modelo de gestión se basa en la obtención de resultados observables y medibles que permitan avanzar en la mejora continua. Es importante saber que cada organización debe diseñar, definir, seguir, analizar y actualizar sus propios indicadores con el objetivo de avanzar en su gestión en pro de la excelencia.

¿Cuál es su origen?

Los indicadores en el Modelo efr han existido desde las primeras versiones. Ya en el año 2006 en la denominada edición 2 de la norma efr para empresas 1000-1 (entidades de más de 250 colaboradores) se incorporaba de forma obligatoria un conjunto de ellos. En la última versión se racionaliza la utilización de los indicadores en el ámbito del modelo, a la vez a que se continúa profundizando en su despliegue.

Pero antes de explicar los indicadores del Modelo efr, debemos explicar en qué consisten sus funciones y características:

• Por un lado sirven de base para orientar la gestión y en particular, la mejora continua. Permiten tomar las mejores decisiones para alinear y encauzar la estrategia.
• Sustentan el reporte o la memoria externa como base de comunicación externa objetiva y confiable, permitiendo procesos de auditoría, verificación, assurance, HR Analitics, etc.
• Objetivizan la gestión y en particular, las inversiones de forma que podamos priorizar las mismas, haciéndonos más competitivas.
• Permiten tangibilizar y visibilizar resultados.

Estructura de los indicadores

Existen varios tipos de indicadores que en el ámbito del Modelo efr se clasifican en función de cuatro grandes grupos respondiendo a la siguiente estructura:

1. Qué: contenidos, áreas de actuación, impulsores…
2. Cómo: métodos, herramientas, esfuerzo organizativo…
3. Cuántos: cuánto concilio (cuantificación del nivel de gestión de la conciliación alcanzado) y cuánto logro (resultados alcanzados sobre el negocio o actividad, las personas y la sociedad).

Ningún indicador es igual a otro ya que, depende del impacto (indicadores de cuánto estoy logrando con la gestión), algunos responden a necesidades más básicas cómo los indicadores del proceso de gestión, mientras que otros responden a gestiones más avanzadas y a áreas o resultados más sofisticados aunque no menos importantes.

Debemos destacar que el desarrollo de estos indicadores que hemos mencionado antes, responde a una serie de características:

• Progresividad: a mayor madurez y nivel de gestión que se realiza, se propone un mayor número de indicadores. Su complejidad y dificultad aumentan con el tiempo.
• Coherencia: existen indicadores propuestos para medir el qué, el cómo y el cuánto para evidenciar avances en las distintas partes del modelo.
• Enfoque a resultados: una parte importante de los indicadores se orientan a evidenciar resultados. Por ejemplo, resultados sobre la conciliación, las personas y sus familias, la entidad y también, la sociedad.

Indicadores efr

En el modelo efr empresa podemos encontrarnos con hasta 50 indicadores diferentes, desde la oferta en conciliación o la flexibilidad temporal, pasando por la igualdad en el acceso al empleo, la sensibilización de la Dirección hasta la atracción de talento o el clima laboral.

• Oferta de conciliación: para medir la oferta de medidas de conciliación que la entidad ofrece a sus colaboradores con la intención de fomentar el número y la calidad de las mismas.
• Flexibilidad espacial: determinar el número de personas acogidas a medidas de flexibilidad espacial para desligar total o parcialmente el desempeño profesional de un espacio físico laboral concreto.
• Igualdad en acceso al empleo: medir el equilibrio de género en las incorporaciones de personas que se realizan dentro de la entidad con el propósito de evaluar y corregir el equilibrio de género en las incorporaciones que acabamos de mencionar.
• Formación: identificar y cuantificar el conjunto de acciones que una organización pone en marcha para la sensibilización, capacitación y desarrollo de la conciliación a través de la formación.
• Sensibilización de la dirección: conocer y evaluar el trabajo de la compañía en el apoyo a la extensión de la cultura y de los valores efr en la dirección, a través de acciones específicas.
• Clima laboral: medir la percepción de la satisfacción de los colaboradores con la propia entidad.
• Rotación no deseada: determinar el grado de bajas no deseadas que se producen en la compañía con el fin de relacionar la gestión de la conciliación con la disminución de la rotación no deseada, de forma que pueda utilizarse como herramienta para atenuarla.
• Estilos de dirección: mide la introducción de valores y competencias relacionados con la conciliación, en el diseño de Códigos de Conducta Directiva y Estilos de Dirección para influir en estos con el fin de lograr una evolución positiva.
• RSE: concreta el peso y la relevancia de la conciliación en la estrategia de RSE con el objetivo de fomentar y apoyar la inclusión de la conciliación como una de las áreas o dimensiones de la RSE de la entidad.
• Productividad: evalúa la evolución de los resultados económicos de la compañía para contribuir a afianzar y desarrollar el criterio que la conciliación puede aportar a la productividad.

Si estás interesado en gestionar la conciliación en tu entidad o tienes alguna duda sobre los indicadores del modelo efr, puedes contactar con nosotros.

¿Cuáles son los modelos de conciliación en Europa? En un momento en el que la sociedad está envuelta en un acelerado ritmo de vida, lograr un equilibrio entre la vida personal y laboral es una cuestión muy presente en la actualidad.

Es indudable que la conciliación está a la orden del día y ya forma parte de conversaciones y debates tanto en el ámbito político, social y empresarial, pero ¿es mucha la diferencia que existe por países respecto a la conciliación? ¿Debe España tomar un modelo extranjero o debe crear el suyo propio?

España tiene sus propias características y singularidades

Nos encantan los modelos de conciliación en Europa que existen, por ejemplo, en los países nórdicos, pero en ese caso existen notables diferencias respecto al caso español que nos impiden implementar este tipo de planteamientos en lo que a conciliación se refiere.

Las principales diferencias residen en aspectos tan básicos como los impuestos, el estado del bienestar, una cultura laboral basada en la productividad y en el trabajo en equipo, altas tasas de igualdad…

Impuestos

En países como Noruega, Dinamarca, Suecia o Finlandia el pago de impuestos se ve de otra manera. Existe una conciencia más positiva que en otros países de la UE. En los países nórdicos se pagan altos impuestos, pero la clave puede residir en que este dinero regresa a sus orígenes y revierte en la sociedad.

Cultura empresarial

Existe una gran brecha entre la cultura laboral española y la de los países nórdicos. Si nos trasladamos, por ejemplo, a Finlandia o Suecia, la cultura empresarial se basa en pilares como la apuesta por la flexibilidad laboral; una mayor conciencia y sensibilización sobre la importancia de la productividad y no del presentismo o la autonomía y confianza hacia el colaborador; concienciación sobre la importancia, entre otros.

Políticas públicas

Los gobiernos de los países nórdicos apuestan por la conciliación y eso se ve reflejado en las políticas que han puesto en marcha para trabajar en este tema: bajas de maternidad y paternidad pagadas y obligatorias, eliminación de barreras empresariales y sociales para que los hombres puedan disfrutar de su permiso, garantizar el acceso a guarderías y a una educación infantil de calidad.

Si hablamos del sector empresarial, el panorama cambia a mejor; pero quizá sea esta primera razón por la que, junto con Italia, nos encontramos a la cola de medidas de conciliación respecto a Europa.

Apuesta por la igualdad y la equidad

Otra de las claves del éxito de los modelos de conciliación en Europa, cómo el de los países nórdicos, que deberíamos tener en cuenta es la igualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral con la implementación de políticas orientadas a la igualdad de género.

Esta equidad, a las que debemos sumar las políticas de conciliación de las que hemos hablado anteriormente, como la baja parental compartida, guarderías públicas oflexibilidad laboralhan contribuido a mejorar la situación profesional de las mujeres, pero también la de la sociedad en su conjunto.

Reto demográfico

En este ámbito tampoco podíamos olvidarnos de la tasa de natalidad, una cuestión que no se plantea como un problema al norte de Europa, al contrario de lo que ocurre en nuestro país. Y es que el fomento de la conciliación y la mejora de la situación de la mujer, sitúa el número de nacimientos de Noruega, Dinamarca, Suecia o Finlandia entre los más altos de Europa.

Teniendo esto en cuenta, nuestro objetivo debe enfocarse a encontrar nuestro propio modelo de conciliación. En España, el escenario de la conciliación ha ido evolucionando de manera positiva, según el Barómetro efr.

La clase política lo ha incorporado en su discurso, de hecho, en las dos últimas elecciones generales, los partidos políticos con mayor representación parlamentaria lo incluían en sus programas electorales. Y las empresas están cada vez más concienciadas de la transformación que estamos viviendo incorporando nuevas políticas de RRHH en favor de la conciliación.

Avances en el ámbito empresarial

Aún queda mucho camino por recorrer, pero los pasos que se están dando tanto en el ámbito social, como en el ámbito empresarial en la actualidad van por buen camino y suponen el comienzo de este modelo.

En este proceso, es importante la participación de todos los actores: las empresas deben desempeñar un rol fundamental, pero el resto de interlocutores como el Gobierno, las instituciones educativas, los agentes sociales y toda la sociedad tiene que trabajar para que la conciliación no se convierta en utopía y sí sea una realidad.

Existen empresas que ya han apostado por gestionar la conciliación a través del modelo efr.