Entidad española dedicada al sector construcción (solo personal de estructura)
Seguir leyendoSacyr Concesiones, S.L.U.
El 55% de las personas trabajadoras no había teletrabajado antes de la llegada de la Covid-19
Así lo demuestra el estudio realizado por la Autoridad Portuaria de Santa Cruz de Tenerife, en colaboración con Fundación Másfamilia, sobre la experiencia de teletrabajo durante el confinamiento
El 55% de los trabajadores en España no había teletrabajado antes de la llegada de la Covid-19. Esta es una de las conclusiones que arroja el reciente estudio realizado por la Autoridad Portuaria de Santa Cruz de Tenerife, en colaboración con Fundación Másfamilia, sobre la experiencia del empleado en teletrabajo durante el confinamiento.
El análisis, en el que han participado dieciséis entidades de ámbito público y privado de una decena de sectores de actividad diferentes, tiene como objetivo conocer cuál ha sido el nivel de satisfacción de los empleados con la experiencia de teletrabajo implementada por sus empresas durante la crisis de la Covid-19, analizar los puntos fuertes y oportunidades de mejora y diseñar acciones que contribuyan a mejorar la experiencia. Entre las entidades que han aportado su experiencia se encuentran Ashotel, Autoridad Portuaria Santa Cruz de Tenerife, Cajasiete, COFARTE, Contactel, Fundación Másfamilia, Grupo Avanza, Grupo Fedola, Grupo Valora, Inerza, Metro Tenerife, qoSITconsulting, Sheraton, Spring Hotels Group, Titsa y la Universidad de la Laguna entre otras.
Más concretamente, en su elaboración se contó con una muestra de 815 respuestas y una participación femenina que alcanzó un cincuenta y dos por ciento frente a un cuarenta y siete por ciento de respuestas masculinas, todos con una edad media de 39 años.
Dificultades para conciliar
Más de la mitad de la muestra aseguró que el confinamiento les ha dado la oportunidad de teletrabajar por primera vez.
Analizando el contexto familiar de los participantes, del estudio se extrae que el treinta y siete por ciento tenía a niños menores de diez años a su cargo, mientras que el veinticinco por ciento de los encuestados tenía bajo su responsabilidad a jóvenes de entre once y dieciocho años, alcanzando un diecisiete por ciento el porcentaje de trabajadores con personas dependientes a su cargo.
Respecto a las dificultades para conciliar, encontramos diversos tejidos. Los colaboradores que no contaban con personas a su cargo aseguran haber tenido fácil el equilibrio entre su vida laboral, personal y familiar, mientras que la situación cambia en el caso de trabajadores con personas a su cargo. Concretamente, los colaboradores con niños menores de diez años y personas dependientes reconocen haberlo tenido algo más difícil, encontrando mayores impedimentos los trabajadores con niños de edad superior a diez años.
Si analizamos las dificultades según el sexo del trabajador, el estudio revela que las mujeres han encontrado mayores trabas que los hombres a la hora de conciliar. En una clasificación del uno (pocas dificultades) al diez (muchas dificultades), las mujeres se sitúan en una media de 3,28, mientras que los hombres se mantienen en el 2,95.
Cómo puede ayudar RRHH
El papel que ejerza el departamento de Recursos Humanos (RRHH) es fundamental. En el estudio, el 48% de los encuestados aseguran que es necesario que la empresa u organización para la que trabajan les apoye en el uso de la tecnología.
Otro cuarenta y tres por ciento afirma que desde RRHH deben trabajar profundamente en Comunicación Interna con el objetivo de ayudar a los empleados a conocer mejor la situación de la empresa y seguir fortaleciendo las relaciones con el resto del equipo. Por otro lado, el veintiocho por ciento de los participantes cree que sería conveniente que el departamento esté en contacto con ellos de forma regular, mientras que un veintitrés por ciento opina que RRHH podría organizar talleres y formación para la promoción de la salud.
Seguir apostando por el teletrabajo
El teletrabajo ha llegado para quedarse. Así lo demuestran los datos del estudio ya que el noventa y un por ciento de los encuestados desea dar continuidad al trabajo en remoto y aseguran que la flexibilidad laboral les ha permitido tanto redistribuir las cargas de trabajo como gestionar su tiempo.
A pesar de implantar el teletrabajo en tiempo récord y con buenos resultados generales, las empresas y las organizaciones deben trabajar en tres aspectos: recursos, comunicación y cuidado de la plantilla. Por un lado, deben mejorar, en la medida de sus posibilidades, los recursos que faciliten el trabajo a distancia y, por otro, impulsar desde sus diferentes departamentos las reuniones virtuales con el equipo para establecer objetivos, realizar seguimientos, equilibrar cargas de trabajo y facilitar la comunicación.
Finalmente, deberán revisar la evaluación de riesgos y medidas preventivas específicas para los teletrabajadores.
El 55% de la población no había teletrabajado antes del Covid19
¿Sabías que la llegada del Covid19 y con él del confinamiento ha dado la oportunidad de teletrabajar por primera vez a la mitad de la población en España? Antes de la pandemia, la mitad el 55% de los trabajadores no había teletrabajado nunca. Esta es una de las conclusiones que arroja el reciente estudio que hemos realizado junto la Autoridad Portuaria de Santa Cruz de Tenerife sobre la experiencia del empleado en teletrabajo durante el confinamiento.
Para la elaboración de este estudio, hemos contado con la participación de 16 entidades, de diferentes ámbitos y sectores de actividad: Ashotel, Autoridad Portuaria Santa Cruz de Tenerife, Cajasiete, COFARTE, Contactel, Fundación Másfamilia, Grupo Avanza, Grupo Fedola, Grupo Valora, Inerza, Metro Tenerife, qoSITconsulting, Sheraton, Spring Hotels Group, Titsa y la Universidad de la Laguna entre otras.
En relación al proceso de realización del estudio, hemos contado con una muestra de 815 respuestas y una participación femenina que alcanzó un 52% frente a un 47% de respuestas masculinas, todos con una edad media de 39 años.
Teletrabajo: las mujeres encuentran más trabas para conciliar
Uno de los factores más importantes a analizar era el contexto familiar de los participantes. De las más de 800 respuestas que hemos recibido para el estudio, hemos concluido que el 37% tenía a niños menores de diez años a su cargo, mientras que 25% de los encuestados tenía bajo su responsabilidad a jóvenes de entre once y dieciocho años, alcanzando un 17% el porcentaje de trabajadores con personas dependientes a su cargo.
Respecto a las dificultades para conciliar, hemos encontrado diferentes situaciones. Por un lado, los colaboradores que no contaban con personas a su cargo aseguran haber tenido fácil el equilibrio entre su vida laboral, personal y familiar. Por otro lado, la situación de los trabajadores con personas a su cargo. Concretamente, los empleados con niños menores de 10 años y personas dependientes reconocen haberlo tenido algo más difícil, encontrando mayores impedimentos los trabajadores con niños de edad superior a 10 años.
Si prestamos atención a las dificultades según el sexo del trabajador, el estudio revela que las mujeres han encontrado mayores trabas que los hombres a la hora de conciliar. En una clasificación del uno (pocas dificultades) al diez (muchas dificultades), las mujeres se sitúan en una media de 3,28, mientras que los hombres se mantienen en el 2,95.
Teletrabajo: cómo puede ayudar RRHH
¿De qué manera puede contribuir RRHH a mejorar esta situación? En el estudio, el 48% de los encuestados aseguran que es necesario que la empresa u organización para la que trabajan les apoye en el uso de la tecnología.
Otro 43% afirma que desde RRHH deben trabajar profundamente en Comunicación Interna con el objetivo de ayudar a los empleados a conocer mejor la situación de la empresa y seguir fortaleciendo las relaciones con el resto del equipo. Por otro lado, el 28% de los participantes cree que sería conveniente que el departamento esté en contacto con ellos de forma regular, mientras que un 23% opina que RRHH podría organizar talleres y formación para la promoción de la salud.
Seguir apostando por el teletrabajo
El teletrabajo ha llegado para quedarse. Así lo demuestran los datos del estudio ya que el 91% de los encuestados desea dar continuidad al trabajo en remoto y aseguran que la flexibilidad laboral les ha permitido tanto redistribuir las cargas de trabajo como gestionar su tiempo.
A pesar de implantar el teletrabajo en tiempo récord y con buenos resultados generales, las empresas y las organizaciones deben trabajar en tres aspectos: recursos, comunicación interna y cuidado de la plantilla. Por un lado, deben mejorar, en la medida de sus posibilidades, los recursos que faciliten el trabajo a distancia y, por otro, impulsar desde sus diferentes departamentos las reuniones virtuales con el equipo para establecer objetivos, realizar seguimientos, equilibrar cargas de trabajo y facilitar la comunicación interna.
Finalmente, deberán revisar la evaluación de riesgos y medidas preventivas específicas para los teletrabajadores.
Si tu empresa y organización quiere seguir mejorando en teletrabajo, puedes contactar con el equipo de la fundación, que cuenta con una amplia experiencia y estaremos encantados de ayudarte. Además, ¿sabías que puedes ser firmante de nuestro Charter del Teletrabajo?
Certificado efr: un modelo más plural, democrático y flexible
La organización trabaja en una nueva actualización de las normas efr basada en la participación, la pluralidad y la mejora continua implicando a más de 500 organizaciones
Fundación Másfamilia trabaja en una nueva actualización del Certificado efr. Esta modificación de los documentos normativos se lleva a cabo con el objetivo de convertir la certificación en una herramienta más democrática, más dinámica y flexible y así reforzar su orientación estratégica a través de seis pilares básicos como son la Responsabilidad Social Empresarial (RSE); el employer branding o la reputación como buen empleador; la diversidad y la inclusión; la salud y el bienestar; el engagement o compromiso y la recompensa, entendida como una gratificación más allá del salario.
¿Cómo es el proceso de actualización?
Para llevar a cabo esta actualización, Fundación Másfamilia ha puesto en marcha un proceso de trabajo en el que se ha solicitado la implicación a más de 500 organizaciones de diferentes ámbitos como los prescriptores (consultores y auditores) efr y las propias entidades con certificación efr, además de un sinfín de expertos y organizaciones aliadas y colaboradoras.
Con respecto a la comunidad efr, se elaboró un cuestionario sobre diversos aspectos de la norma actual distinguiendo entre las empresas certificadas en el modelo 1000-1 y las certificadas en el modelo 1000-2, las organizaciones internacionales y las entidades que alcanzaron el nivel de excelencia en gestión de la conciliación.
Además, se elaboró otro cuestionario a los auditores y consultores efr, pilares básicos en el modelo en la implantación en las organizaciones. Tanto con entidades efr como organizaciones de consultoría y auditoría se han realizado eventos de puesta en común a lo largo de estos meses de 2020. Además se han recogido las sugerencias y ajustes del modelo necesarios para las microentidades fruto del trabajo que se viene realizando en la concesión del distintivo efr.
Por otra parte y continuando con el proceso, se han realizado diferentes sesiones de trabajo con expertos del ámbito de la RSE, la familia, la igualdad, la diversidad, los RRHH y el managementpara tener en cuenta sus aportaciones en la mejora de la norma en los entornos VUCA actuales.
Principales cambios
La actualización de la norma efr implica cambios en tres grandes aspectos: democratización, digitalización y flexibilidad.
Por un lado, esta nueva versión producirá una flexibilización en la propia norma ya que se adaptará a la nueva realidad de las entidades efr en entornos cambiantes como
el actual. Además, contará con nuevas tecnologías asociadas como blockchain, que proveerá al Certificado efr de un nuevo modelo de autenticidad y seguridad.
Por otro lado, resaltará la importancia de la cadena de valor, como herramienta para aportar cambios en la sociedad a través de proveedores y otros agentes implicados.
Como punto importante en esta revolución normativa, la certificación efr se verá reforzada gracias a la democratización, pluralidad y diversidad de los grupos de interés y/o Stakeholders, la confianza en las personas, la mejora continua ligada a una visión de futuro y un profundo alineamiento con el engagement empresarial.
¿Qué implica ser efr?
Obtener el certificado efr supone comprometerse con la gestión de la conciliación, la competitividad de las organizaciones y con la felicidad de las personas. Formar parte de la comunidad efr implica avanzar y dar respuestas en materia de responsabilidad y respeto a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Así mismo, también fomenta el apoyo en la igualdad de oportunidades e inclusión, tomando como base la legislación vigente y vinculante y la negociación colectiva, de forma que las entidades efr realizan una autorregulación voluntaria en la materia.
Certificado efr: más plural y flexible
Desde Fundación Másfamilia y la Iniciativa efr queremos compartir una importante noticia con todos vosotros: estamos trabajando en una nueva actualización del Certificado efr en gestión de la conciliación. Esta modificación del Certificado efr se lleva a cabo con el objetivo de convertir la certificación en una herramienta más democrática, más dinámica y flexible.
Este cambio en los documentos normativos reforzará la orientación estratégica del Certificado efr a través de seis pilares básicos como son la Responsabilidad Social Empresarial (RSE); el employer branding o la reputación como buen empleador; la diversidad y la inclusión; la salud y el bienestar; el engagement o compromiso y la recompensa, entendida como una gratificación más allá del salario.
¿Cómo es el proceso de actualización del certificado efr?
Para llevar a cabo esta actualización, desde Fundación Másfamilia hemos puesto en marcha un proceso de trabajo en el que se ha solicitado la implicación a más de 500 organizaciones de diferentes ámbitos como los prescriptores efr y las propias entidades efr, además de un sinfín de expertos y organizaciones aliadas y colaboradoras.
Con respecto a la comunidad efr, se ha elaborado un cuestionario sobre diversos aspectos de la norma actual distinguiendo entre las empresas certificadas en el modelo 1000-1 y las certificadas en el modelo 1000-2, las organizaciones internacionales y las entidades que alcanzaron el nivel de excelencia en gestión de la conciliación.
También se ha realizado otro cuestionario a los auditores y consultores efr, pilares básicos en el modelo en la implantación en las organizaciones. Tanto con entidades efr como organizaciones de consultoría y auditoría se han realizado eventos de puesta en común a lo largo de estos meses de 2020. Además se han recogido las sugerencias y ajustes del modelo necesarios para las microentidades fruto del trabajo que se viene realizando en la concesión del distintivo efr.
Por otra parte y continuando con el proceso, se han realizado diferentes sesiones de trabajo con expertos del ámbito de la RSE, la familia, la igualdad, la diversidad, los RRHH y el management para tener en cuenta sus aportaciones en la mejora de la norma en los entornos VUCA actuales.
Principales cambios en el Certificado efr
La actualización de la norma efr implica cambios en tres grandes aspectos: democratización, digitalización y flexibilidad.
Por un lado, esta nueva versión producirá una flexibilización en la propia norma ya que se adaptará a la nueva realidad de las entidades efr en entornos cambiantes como el actual. Además, contará con nuevas tecnologías asociadas como blockchain, que proveerá al certificado efr de un nuevo modelo de autenticidad y seguridad.
Por otro lado, resaltará la importancia de la cadena de valor, como herramienta para aportar cambios en la sociedad a través de proveedores y otros agentes implicados.
Como punto importante en esta revolución normativa, el Certificado efr se verá reforzado gracias a la democratización, pluralidad y diversidad de los grupos de interés y/o Stakeholders, la confianza en las personas, la mejora continua ligada a una visión de futuro y un profundo alineamiento con el engagement empresarial.
¿Qué implica ser efr?
Obtener el Certificado efr supone comprometerse con la gestión de la conciliación, la competitividad de las organizaciones y con la felicidad de las personas. Formar parte de la comunidad efr implica avanzar y dar respuestas en materia de responsabilidad y respeto a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Así mismo, también fomenta el apoyo en la igualdad de oportunidades e inclusión, tomando como base la legislación vigente y vinculante y la negociación colectiva, de forma que las entidades efr realizan una autorregulación voluntaria en la materia.
Si tienes alguna pregunta sobre esta nueva actualización, puedes contactar con el equipo de la fundación para resolver todas tus dudas.
¿Cómo serán las oficinas post covid19?
Con el plan de desescalada elaborado por el Gobierno, el retorno a los espacios de trabajo y oficinas tras el coronavirus, es una realidad y muchas empresas y organizaciones se preguntan cómo será el diseño de las oficinas post covid19.
Con la idea de orientar a las entidades efr en este aspecto y acompañarlas en este complicado camino, desde Fundación Másfamilia y la Iniciativa efr decidimos celebrar un foro efr junto a Rita Gasalla, CEO de Galöw, para hablar sobre cómo debe ser la adaptación a esta nueva normalidad.
¿Cómo van a ser las oficinas y espacios de trabajo tras la crisis del Covid19?
Va a haber muchos cambios para bien en las oficinas y en los espacios de trabajo. Algunos, como la distancia social, son temporales, pero otros son más profundos y de largo plazo. Estamos presenciando una mayor sensibilidad respecto de la Arquitectura Saludable, que plantea que los espacios prioricen el bienestar de las personas. Nosotros llevamos muchos años abogando por este cambio de paradigma y cada día se evidencia más que está sucediendo.
Va a haber muchos cambios para bien en las oficinas post covid19 y en los espacios de trabajo.
Esto va a transformar profundamente el mercado de oficinas, porque coincide la bajada en la demanda de espacios con las nuevas exigencias de los ocupantes de esos espacios. Estos dos factores provocarán que todos los que no quieran competir en precios a la baja, respondan a la demanda de excelencia. A partir de esta transición, un edificio de calidad será saludable o no será de calidad.
En términos organizacionales, estamos ante una segunda ola de la sostenibilidad, en la que el foco ya no está solo en el planeta, sino en la salud del individuo. Y eso tendrá implicaciones particulares.
Nosotros estamos ya planteando por ejemplo, que los edificios de oficinas incorporen ventanas practicables para mejorar la ventilación natural, que se preste especial atención a la calidad del aire, que se incorporen detectores de presencia para el accionamiento de luces en zonas de uso común, y tecnologías contactless para aperturas de puertas, ascensores y grifos.
También estamos sustituyendo el acero inoxidable por cobre e incorporando materiales con tecnologías que inactivan patógenos (pinturas, solidsurface, materiales porcelánicos). Los puestos de trabajo tendrán en cuenta todos los aspectos que son cruciales en la Arquitectura Saludable: desde la ergonomía (incluyendo mesas regulables en altura), pasando por la iluminación (incorporando ciclos circadianos), el confort acústico, el confort térmico y el agua, entre otros.
Priorizar la salud en las oficinas post covid19
La prioridad es la salud. ¿De qué forma las organizaciones y empresas van a poder priorizar el criterio de salubridad en los espacios de trabajo?
Existe un claro retorno económico en priorizar el criterio de salubridad en los espacios de trabajo. Los estudios demuestran que los espacios de trabajo saludables reducen el absentismo hasta en un 37%, incrementan hasta un 21% la productividad, suben un 10% la satisfacción del cliente y rebajan la rotación de empleados hasta en un 65%.
Además incrementa el orgullo de pertenencia. Se considera que el ruido puede disminuir la productividad en torno a un 15%, y, por otra parte, las plantas naturales, además de mejorar la calidad del aire, su visión y cercanía mejoran hasta un 15% la creatividad y el bienestar físico y emocional.
El resultado de la arquitectura saludable, es que además de cuidar de la salud de los empleados, estimula que estos vayan a la oficina y se sientan bien trabajando en ella.
Recientemente, un cliente nuestro nos contaba que se adelantaron al Estado de Alarma, dando opción a sus empleados de trabajar desde casa, y todos, incluso los que vivían lejos, prefirieron ir a la oficina los días siguientes. La causa era que sentían una sensación de sosiego trabajando allí.
Durante el foro efr, comentaste que la clave está en el aire. ¿Cómo debe ser el acondicionamiento del aire? ¿Deberíamos contar con purificadores, mejoras en la ventilación, barreras físicas…?
El aire es crucial, no sólo para la transmisión del Covid19, sino porque es la vía de transmisión de múltiples enfermedades de mayor y de menor gravedad.
Ayudan mucho los cambios en los procedimientos en el funcionamiento de las instalaciones y tienen un bajo coste. Maximizamos la cantidad de aire de renovación que permite la instalación, y eliminamos la recirculación del aire de extracción, y sugerimos que abran las ventanas si se puede, para generar ventilación natural. También estamos bajando los ratios de ocupación, que es una exigencia estos días.
Los purificadores de aire marcan la diferencia. Han demostrado su éxito en Corea, donde han sido instalados de manera generalizada. Nosotros estamos distribuyendo e instalando los que consideramos que incorporan la tecnología más eficiente.
Se trata de la tecnología desarrollada en la NASA para purificar el aire de las Estaciones Espaciales. Inactivan virus y una amplia gama de patógenos no sólo en el aire, sino en las superficies de contacto y funcionan con presencia humana, ya que son completamente inocuos.
En lo referente a las barreras físicas que se colocan en los pools de trabajo, tanto en los frontales como en los laterales son muy importantes para parar la gota mayor de 10 micras, que es la que normalmente tiene un alcance máximo de dos metros, pero no frenan las gotas más pequeñas, las menores de 5 micras, que flotan en el ambiente hasta 3 horas.
Se han realizado simulaciones por ordenador con cálculos de dinámica de fluidos con esas gotas más pequeñas, analizando el comportamiento del virus en aerosol. Estas microgotas pueden ser transportadas por las corrientes de aire y llegar a contagiar a personas a mucha más distancia. De ahí la importancia de incorporar purificadores portátiles o en los conductos de aire, que inactivan los virus y resto de patógenos en tiempo real.
Las áreas de socialización ocupan gran parte de las oficinas. ¿Qué va a pasar con ellas?
El ser humano está cambiando de conducta y al menos en el corto plazo se está limitando el uso de las áreas de socialización por las medidas de distanciamiento social.
Nosotros estamos instalando tecnologías en estas salas para facilitar la interacción híbrida presencial/virtual con los que están trabajando desde sus casas, y así facilitar estas situaciones más distendidas que son fuente de mucha inspiración. Esto está ayudando a mantener vivos los lazos sociales tan necesarios para nuestra cultura.
En el medio plazo volverán a usarse con muchas ganas y sin restricciones, pero esas pantallas y sistemas de videoconferencias se quedarán, al igual que el incremento del teletrabajo.
Oficinas post covid19: cambios en los comportamientos
Entre los cambios de comportamiento previsibles está que muchos de los empleados prefieran alargar la mañana de trabajo y volver a casa a comer para seguir trabajando por la tarde desde sus casas y poder conciliar con el horario escolar. Esto puede provocar el redimensionamiento de muchos comedores, o incluso su cambio de uso.
De hecho, en una reciente encuesta de Bain&Company, algunos de los aspectos que más les gusta a los empleados son la conciliación familiar y laboral (44%), poder comer comida casera (31%) y disfrutar de más tiempo libre (19%).
¿Las medidas anunciadas por la administración serán suficientes o las organizaciones tendrán que ir más allá?
Las organizaciones necesitan generar confianza en sus empleados y clientes en el proceso de reincorporación a las oficinas, y recuperar su nivel de actividad con la mayor seguridad posible. Para conseguirlo deben tomar medidas más allá de los protocolos de distanciamiento y de higiene marcados por las autoridades sanitarias.
Es clave minimizar la dependencia del error humano en el cumplimiento de los protocolos. Por eso resulta estratégico acometer medidas arquitectónicas físicas, objetivas y perdurables. También monitorizarlas en tiempo real, para poder comunicarlo. Transmitir tranquilidad basada en datos reales, ayudará a que todos se concentren mejor en su cometido.
Si tu empresa u organización quiere contar con ayuda a la hora de orientar la vuelta a los espacios de trabajo y oficinas post Covid19, el equipo de Fundación Másfamilia podrá ayudarte. ¡Contacta con nosotros!
Teletrabajo y medioambiente: ODS13
Cada 5 de junio se conmemora el Día Mundial del Medio Ambiente desde 1972 y coincidiendo con la primera cumbre mundial sobre medio ambiente: la Conferencia de Estocolmo;. Desde Fundación Másfamilia y la Iniciativa efr estamos concienciados con el cuidado del medio ambiente y con la problemática a la que nos enfrentamos con el cambio climático y por ello, trabajamos día a día para impulsar un cambio en la cultura empresarial en favor de la flexibilidad y de modalidades laborales como el teletrabajo o el trabajo en remoto (conocido como smartworking), siguiendo las indicaciones de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).
El pasado mes de febrero celebramos la firma del Charter efr del Teletrabajo, al que ya se han adherido más de 85 entidades. Durante el evento, Roberto Martínez, director de Fundación Másfamilia y de la Iniciativa efr, explicó que el compromiso de las empresas con el teletrabajo puede mejorar la calidad de vida de las personas y del medioambiente: “Con el 20% de las plantillas de las empresas firmantes teletrabajando, se podrían ahorrar más de tres millones de toneladas de gases de efecto invernadero al año. Podríamos generar una auténtica revolución verde si muchas más empresas se comprometieran”.
Impacto ambiental del teletrabajo
Organizaciones como Greenpeace afirman que el teletrabajo es una de las opciones más ecológicas y económicas y es que, el teletrabajo impacta de manera positiva en el medio ambiente gracias a la reducción de los desplazamientos, a la menor ocupación del suelo urbano, a los cambios en el consumo, pero, sin duda, el principal y más significativo beneficio ambiental del trabajo remoto es la reducción de la huella de carbono y la disminución de la contaminación presente en el aire.
Según explica Ecoembes en la segunda edición del Libro Blanco del Teletrabajo, el trabajo remoto tiene impacto principalmente en la reducción de los desplazamientos desde los domicilios de los empleados hasta los centros de trabajo, de forma que los impactos ambientales relacionados con los desplazamientos, como son el dióxido de carbono (CO2), el monóxido de carbono (CO), los óxidos de nitrógeno (NxOy) y los dióxidos de azufre (SO2), se ven reducidos proporcionalmente.
Por otro lado, encontramos más impactos positivos del teletrabajo en el medioambiente más allá de los desplazamientos. La flexibilidad laboral y el trabajo en remoto permiten reducir la ocupación del suelo urbano. El espacio de los puestos presenciales en las oficinas y demás puestos de trabajo puede llegar a verse reducido en unos 2m2 de media, sin tener en cuenta espacios comunes como pueden ser las salas de reuniones, por ejemplo.
Menos combustibles fósiles y menor generación de residuos
Otro aspecto a tener en cuenta es la reducción del consumo de recursos no renovables como son los combustibles fósiles. Este descenso no solo se produce por la reducción de los desplazamientos en coche, sino que también se debe a la menos ocupación de las oficinas: se ahorra en el consumo de la luz, de gases refrigerantes y de combustible en calefacciones.
Tampoco podemos olvidar el cambio que se produce en el consumo de recursos y en la generación de residuos, aunque de forma menos directa que los anteriores casos que hemos explicado. En este aspecto, es importante resaltar que el uso de las nuevas tecnologías permite evitar un consumo excesivo del papel y de residuos de tóner a la hora de imprimir.
¿Apuestas por el teletrabajo en favor del medioambiente?
Como hemos visto en este post con motivo del Día Mundial del Medio Ambiente, el teletrabajo puede ser un gran aliado en la lucha contra el cambio climático, además de contribuir con la felicidad de las personas al facilitar la conciliación. Si tu entidad quiere apostar por el teletrabajo, puedes descargarte la segunda edición del Libro Blanco del Teletrabajo o contactar con el equipo de la fundación, que estaremos encantados de ayudarte. Incluso puedes ser firmante de nuestro Charter del Teletrabajo. ¿Te animas?
Asociación Creando Huellas
Entidad española que tiene como actividad la acción e Intervención social
Seguir leyendoEvolución de la conciliación en España
La conciliación de la vida personal, familiar y laboral constituye uno de los principales retos a los que se enfrenta la sociedad española y es que, la irrupción del coronavirus ha dejado al descubierto la necesidad que existe de encontrar un equilibrio entre la vida personal, laboral y familiar. Por eso hoy analizamos en el blog la evolución de la conciliación en España.
Sí, ha tenido que llegar esta pandemia para que la conciliación se convierta en el centro de atención de los medios de comunicación y de la agenda política. Por suerte, para algunas organizaciones como Fundación Másfamilia, ya teníamos esta cuestión como eje principal en nuestro trabajo y desde el año 2003, a través del Certificado efr, trabajamos a diario con las empresas desarrollando acciones supongan una mejora de la calidad de vida y bienestar de las personas y de las familias mediante la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
¿Cómo ha sido la evolución de la conciliación en España?
Hace 20 años, el Gobierno de José María Aznar aprobó la primera ley sobre conciliación en España. Así, el 5 de noviembre de 1999 entró en vigor la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, con el objetivo de flexibilizar los permisos de maternidad, la equiparación de la maternidad biológica con la adoptiva, la prohibición de despido por embarazo y la creación de una nueva prestación económica por riesgo durante el mismo.
Siguiendo con la evolución de la conciliación en España, ocho años después, el Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero dio otro paso adelante en lo que a conciliación se refiere e impulsó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
La igualdad cómo eje transversal
Este segundo avance legislativo, con la igualdad como eje transversal, obligaba a las empresas de más de 250 empleados a negociar con los agentes sociales planes de igualdad, ampliaba el permiso de maternidad en casos de parto prematuro, ampliación del permiso de paternidad y bonificaciones a trabajadores autónomas; exenciones a la Seguridad Social y el subsidio de maternidad para las menores de 21.
Actualmente nos encontramos en lo que llamamos la tercera generación de la conciliación. La primera comenzó a finales del siglo XX y se adscribe con la aprobación de la ley para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
La segunda se sitúa en el año 2007 con la Ley de Igualdad y la tercera que comenzó en torno a los años 2010 – 2012. Si en las dos primeras, el foco de la conciliación se puso en la familia y en la igualdad, en la tercera apunta a todos los grupos de interés y tiene un eje más transversal. Engloba familia, igualdad, pero también a las nuevas generaciones como la millenial o la generación Z, las personas con diversidad funcional y otros colectivos vulnerables…
Hitos de la conciliación
En este último año se han pasos se han dado en favor de la conciliación y se ha notado un importante avance en materia de conciliación.
Ha sido a través de ámbitos como los permisos de paternidad, el derecho a la desconexión digital, nueva normativa de igualdad, mejoras legislativas en el ámbito de la parentalidad positiva o teletrabajo.
- Ampliación del permiso de paternidad de cinco a doce semanas.
- Mejoras legislativas en el ámbito de la parentalidad positiva: derecho a solicitar la adaptación de la jornada laboral; derecho a permiso de lactancia para los dos progenitores…
- Modificaciones normativas por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Planes de igualdad
- Plan de Igualdad en empresas de 50 o más trabajadores; ampliación y modificación del contenido y alcance del Plan de Igualdad; creación de un Registro de Planes de Igualdad y entrada en vigor de las medidas en torno a los Planes de Igualdad.
- Reconocimiento del derecho a la desconexión digital gracias al artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos personales y garantía de los derechos digitales.
- Avance en teletrabajo: más de 80 empresas españolas firmaron el Charter del Teletrabajo comprometiéndose a contar con esta modalidad para el 20% de su plantilla a finales de 2020.
Si tu empresa quiere comenzar a apostar por la gestión de la conciliación y comprometerse con el bienestar de su equipo, desde Fundación Másfamilia podemos ayudarte. ¡No dudes en contactar con nosotros!
Liderazgo ejemplarizante y conciliación
La llegada del Coronavirus a nuestras vidas nos ha traído muchos cambios en lo personal y en lo laboral. En este último aspecto, las entidades se han visto obligadas a realizar importantes cambios, por ello queremos dedicar el post de esta semana al liderazgo ejemplarizante y conciliación. Si queremos poner en marcha una transformación en nuestra empresa u organización debemos empezar a trabajar desde la alta dirección, es decir, desde los líderes porque se convertirán en piezas clave para impulsar ese cambio desde dentro.
La importancia de la confianza o la orientación al logro
En nuestras anteriores efr broadcast news, hablamos sobre cómo aspectos como la confianza o la orientación al logro sin pilares básicos en el rol que se debe ejercer desde la dirección para lograr un liderazgo ejemplarizante y conciliación.
Por un lado, la confianza es el ladrillo sobre el que construimos nuestras relaciones y sin ella, no hay ningún tipo de relación humana sostenible. Debemos trabajar en ella día a día a través de la cultura de la organización e implementando un modelo de diálogo entre empleado y empleador.
Por otro lado, no nos podemos olvidar de la orientación al logro. Las ventajas de apostar por la flexibilidad y por la orientación de resultados se traducirían en un incremento de la autonomía, la confianza y el compromiso. Además, de esta manera, disminuiría el control y sus costes asociados lo que permite ahorros en inmovilizados.
Rasgos de un líder responsable
Las cualidades a trabajar por parte de la alta dirección van más allá de estos dos rasgos que os acabamos de analizar. Roberto Martínez, director de Fundación Másfamilia y de la Iniciativa efr, nos explica a continuación en qué más deben trabajar las organizaciones para ejercer un liderazgo ejemplarizante:
El primero de ellos es, indudablemente, ser buena persona. No podemos avanzar su el líder de la organización no cumple con este valor, porque nuestra experiencia nos ha demostrado que las buenas personas son buenos profesionales.
Continuando con estos rasgos, debemos tener en cuenta el equilibrio. De entre todos los valores que hay en nuestra fundación, el equilibrio es uno de los más importantes y por ello forma parte de las iniciales efr que tanto nos representan.
Es verdad que es complejo actuar como un líder equilibrado que no esté demasiado orientado a los resultados ni tampoco demasiado orientado a la persona porque en ninguno de los dos extremos hay sostenibilidad.
Cuidar de la salud
Como tercera característica fundamental en un líder es la salud y con ella, los riesgos psicosociales. ¿Qué rasgo puede ser más importante y transcendente que interesarte por la salud de los tuyos, de los que te importan?
Al final cuando llegan momentos cómo el que estamos viviendo en la actualidad, nos damos cuenta que la salud es lo más importante. La vigilancia de la salud, los reconocimientos médicos en nuestras empresas o el proporcionar EPIS en plena pandemia del Covid19, están bien y son adecuados, pero no es suficiente.
Un liderazgo ejemplarizante y conciliación debe incorporar una atención especial a los riesgos psicosociales y sobre cómo nuestras personas viven el trabajo y lo encajan con su vida privada.
Equidad y humanismo
La equidad conforma el cuarto rasgo. La RAE define equidad como “la disposición del ánimo que mueve a dar a cada uno lo que se merece” y es ahí donde debemos poner el foco para un correcto enfoque. Practicar la equidad es algo inherente al liderazgo ejemplarizante.
¿Qué herramientas puede utilizar un líder al servicio de la equidad? El reconocimiento positivo, al poder ser público; desarrollo y promoción y por último, la compensación.
Por último, un líder debe trabajar en su humanismo, entendido como el mostrar interés, actividades y también errores a las personas de su alrededor, en definitiva, acciones que permitan observar rasgos humanos en él.
Los líderes tienen que predicar con el ejemplo: tiene que notarse que cuidan y atienden a su propia familia; deben mostrar aficiones y hobbies más allá del trabajo; tienen que poner en marcha una escucha activa basada en la empatía y en el respeto a los demás.
Es importante asimilar que la idea de que lo de educa, y aún más, lo que transforma es el ejemplo y ese mismo ejemplo del que hablamos lo observamos a través del comportamiento. Además, debemos entender que el líder tiene una responsabilidad superior y debe predicar con el ejemplo.
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