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Se acerca el Día del Padre y queremos hablar de la importancia de la corresponsabilidad y el papel fundamental que juega la gestión de la conciliación en ella. Hablamos de Padres conciliadores: Paternidad y conciliación.

En nuestra sociedad suenan cada vez más términos como corresponsabilidad, parentalidad positiva… Todo ese patrón social que impulsaba a la mujer a tener un mayor protagonismo que el hombre en el cuidado de los niños, está cambiando. No se trata solo en cuestión de cantidad de tiempo, sino también en calidad.

Desde Másfamilia, con motivo del Día del Padre, en nuestro afán de mejorar la calidad de vida y el bienestar de las familias, recordamos una serie de derechos para avanzar en algunas materias vitales en el entorno parental. Se trata de una fecha en la que conviene recordar los principales derechos y permisos de los padres para poder compaginar su trabajo con el cuidado de sus hijos.

Derechos y permisos por el Día del Padre

Dos día de permiso por nacimiento

Cuando se produce el feliz momento del nacimiento de un nuevo hijo, tienes derecho a dos días de permiso, o cuatro días si necesitas desplazarte. El permiso por nacimiento se disfruta contando desde el mismo día del alumbramiento, salvo que se produzca en un día no laborable, en cuyo caso comenzaría tu primer día laborable.

El Estatuto de los Trabajadores es la norma básica, pero puede ser mejorada y ampliada en los convenios colectivos de aplicación, respetando siempre la normativa laboral. Así, por ejemplo, el permiso por nacimiento podría aumentarse en varios días si se encuentra reflejado en el convenio, pero nunca podría ser inferior a dos días. Lo mismo ocurre con el resto de permiso y derechos de los trabajadores.

Permiso paternidad

El Real Decreto Ley de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación estableció que, desde el 1 de enero de 2021 todos los padres y madres pudieran disfrutar de las mismas semanas de baja de paternidad por el nacimiento de sus hijos. Con este decreto, el permiso de paternidad pasaba desde las cinco semanas a las ocho; en 2020 estas se ampliaron a 12 y quedan las 16 para el próximo año.

Ahora, a punto de finalizar 2021,el Gobierno ha anunciado que la próxima semana hará llegar la Ley de Diversidad Familiar para su aprobación en el Consejo de Ministros a comienzos de 2022. Una de las medidas que se presentarán será la ampliación de los permisos de paternidad y maternidad hasta las 24 semanas por cada progenitor, es decir, seis meses, que es el periodo que marca la Organización Mundial de la Salud (OMS) para la lactancia materna exclusiva.

Mayor igualdad en la corresponsabilidad entre padres y madres.

La OCDE muestra que los hombres dedican 2,4 horas al cuidado de los hijos y el hogar, frente a las 4,8 que dedican las mujeres. Es fundamental el valor de la igualdad en lo referente a la crianza y la educación de los hijos.

Gestión de la Conciliación

Desde nuestra propia fundación, constatamos que solo el 11% de las empresas gestionan la conciliación estratégicamente. Por eso, entendemos que aquellas que apuestas por la conciliación deben beneficiarse de ayudas fiscales y de la contratación pública por parte de las Administraciones.

Permiso de lactancia

Existe gran desconocimiento por parte de los nuevos progenitores sobre este permiso.

Si la decisión es que seas tú quien solicite el permiso de lactancia, tienes derecho a ausentarte una hora diaria de tu puesto de trabajo durante nueve meses sin que ello se vea reflejado en tu nómina. Este permiso se puede sustituir por una reducción de media hora de la jornada o acumularlo en jornadas completas.

Reducción de jornada por cuidado de hijos

Hasta que el menor cumpla 12 años, puedes disfrutar de una reducción en tu jornada laboral. La normativa recoge que esa disminución va desde un octavo hasta la mitad de la jornada laboral. Debes tener en cuenta que verás reducido tu salario de forma proporcional.

Derecho a un periodo de excedencia

Como padre, tienes derecho a solicitar una excedencia máxima de tres años para atender al cuidado de cada hijo. Durante el primer año de excedencia, tienes derecho a la reserva del puesto de trabajo. Pasado ese plazo, quedará referido a una categoría equivalente.

Permiso por hospitalización de un hijo

Sabemos que se trata de una situación muy dura emocionalmente y, además, difícil de compaginar con el día a día laboral. El Estatuto de los Trabajadores contempla un permiso de dos días por hospitalización, enfermedad grave, accidente o intervención quirúrgica de un familiar de hasta segundo grado. Como padre, puedes disfrutar de dos días cuando no sea necesario desplazamiento y cuatro días sí lo sea.

Derecho a una hora diaria por nacimiento prematuro

Otra difícil situación para conciliar vida laboral y familiar se produce con el nacimiento de forma prematura del bebé. Tienes derecho a ausentarte una hora diaria de tu trabajo cuando el recién nacido permanezca ingresado tras el parto.

¿Quieres aprender más acerca de la gestión de la conciliación? Te lo contamos en nuestra web.

La importancia de conciliar o renunciar. Parece que todo el discurso aprendido que conocemos sobre la retención del talento se ha desintegrado en la marea pandémica del COVID-19 como un castillo de arena. Ola tras ola nos hemos dado cuenta que las bases sobre las que se construyeron las marcas empleadoras no eran tan sólidas como parecían. El cambio radical que supuso la pandemia en el paradigma empleador no lo esperaba nadie, pero llegó y ha supuesto una transformación radical. Vuelve el dilema, conciliar o renunciar.

Las empresas se enfrentan a una clase muy distinta de virus. Millones de personas han abandonado sus puestos de trabajo en lo que ya se conoce como la Gran Dimisión. Aunque empezó en EEUU son muchos los países que están empezando a notar los primeros síntomas de contagio.

Reino Unido y Francia son dos de los primeros países europeos en notar esta tendencia. Los colaboradores de sectores más precarios (restauración, transporte, atención sanitaria…) han sido los primeros en desmarcarse de un mercado laboral que, sienten, ya no satisface sus necesidades.

¿Por qué tanta gente no quiere ya trabajar? Conciliar o renunciar

La mayoría de las personas que renuncian aducen estar exhaustos emocionalmente a causa de la exigencia del trabajo, sumado a una situación global, ya de por sí, estresante. Podríamos resumir los principios que los mueven en uno solo muy simple: tú no eres tu trabajo.

De acuerdo con este enfoque, la Gran Renuncia no sería solo resultado del burnout, el síndrome del quemado, ni de la adhesión a movimientos en contra del trabajo. Sería sobre todo una reivindicación de una vida e identidad propias, más allá de nuestro salario o función productiva.

Gestionar la conciliación de las empresas es fundamental para evitar este sentimiento

A raíz de todo esto, cada vez más, los departamentos de Recursos Humanos centran sus acciones en la captación y retención de talento. Encuentran en el Employer Branding una herramienta para realizar una estrategia con el objetivo de convertir a la compañía en una empresa atractiva que tenga la capacidad de captar el talento y también, más importante que nunca, de fidelizarlo.

En la actualidad, los procesos de selección de personal están evolucionando y la empresa no es el único actor que examina al futuro colaborador. Como ya hemos visto, la situación se está invirtiendo y cada vez más son los candidatos los que eligen a sus posibles empleadores.

Cada vez más son las personas que valoran el salario emocional que da una compañía. Pero, ¿qué es el salario emocional? Usamos este concepto para referirnos a aquellos beneficios no económicos que la empresa ofrece a sus colaboradores.

Hablamos de salario emocional para referirnos a políticas de conciliación, flexibilidad, formación, desarrollo profesional… Esta era una tendencia que veníamos viendo desde hace unos años, pero la pandemia lo ha puesto en valor. La llegada del Covid-19 ha supuesto un punto de inflexión. La crisis provocada por la pandemia ha resaltado la importancia del equilibrio entre las distintitas facetas de nuestra vida.

La gestión de la conciliación influye en la construcción de una buena reputación de la organización y ayuda a impulsarla y posicionarla como una gran empresa en la que trabajar. Por eso es necesario llevar a cabo estrategias de Employer Branding que incluyan conciliación.

En definitiva, a raíz de la situación que nos ha tocado vivir el equilibrio de la vida personal, familiar y laboral es cada vez más valorado por el empleado por lo que desde las empresas debemos hacer de la conciliación un eje básico en lo que a employer branding se refiere.

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Las medidas de conciliación son el elemento más importante en la gestión de la conciliación. Llevan una conciliación eficiente y eficaz. Son entendidas como las propuestas de valor diferencial que una organización ofrece a sus colaboradores más allá de sus obligaciones legales y contractuales. Por esto es necesario una conciliación eficiente y eficaz.

La mejor medida de conciliación consigue satisfacer los propósitos relacionados con las necesidades y expectativas de los colaboradores, por un lado, y los de la organización por otro, con la menor inversión posible. Puesto que el presupuesto de una organización profesional se entiende por definición como limitado y, por tanto, la inversión que la organización realice debe ser eficaz pero también eficiente.

¿Es importante lo que piensan los colaboradores de una empresa sobre la gestión de la conciliación de su compañía?

Es conveniente y casi una obligación, y así lo hacemos ver desde nuestra normativa efr, hacer encuestas a los colaboradores para percibir las necesidades y expectativas que tienen y percatarse del grado de utilización y satisfacción sobre las medidas de conciliación que ya están implantadas en la organización. También, ayuda a conocer el estilo de dirección de la empresa y si está facilitando correctamente el balance entre la vida personal y profesional. Todo ello ayudará a tener una visión más global. 

El análisis de eficacia, conocido en ediciones anteriores como la voz del empleado, ayuda a conformar nuestro diagnóstico efr.  El modelo efr se convierte, por tanto, en una parte indispensable para la dirección de una empresa. Busca como forma de implantar herramientas y recursos de gestión y organización del trabajo. Así favorece la conciliación laboral y familiar y el bienestar físico y psicosocial de los colaboradores. También repercutirá en aspectos de mejora de la competitividad, el aumento de la atracción y fidelización del talento y el crecimiento del compromiso. 

No es un mero porcentaje de datos que aparecen a través de encuestas y entrevistas para la elaboración de un diagnóstico de conciliación. Contribuye a conocer cómo se sienten los colaboradores, qué creen que hay que mejorar y cómo se les puede ayudar para fomentar la conciliación y el rendimiento, así como los resultados la compañía.

Un análisis de eficiencia proporciona además una información útil y muy relevante para la organización, al incorporar la dimensión económica vía inversión/coste de las medidas de conciliación.

Los recursos de una organización profesional son por definición, siempre limitados, y por tanto, los criterios de eficacia primero y eficiencia después, son siempre necesarios para obtener los mejores resultados.

El objetivo de estos análisis es presentar a la dirección la información necesaria para redirigir los esfuerzos e inversiones en materia de conciliación, resultando con ello organizaciones más eficaces y eficientes.

Un equilibrio entre empresa y colaborador, entre negocio y persona

Los análisis de eficacia se basan en primer lugar en el conocimiento de los siguientes cinco aspectos relacionados con las medidas de conciliación por parte de los colaboradores de una organización.

1. Conocimiento. ¿Los colaboradores conocen la medida en cuestión que les resulta aplicable, su alcance, limitaciones, formas de solicitarla, condiciones de uso, etc.?
2. Uso o utilización. ¿Los colaboradores utilizan la medida en cuestión? ¿En qué medida?
3. Satisfacción. ¿Cuál es el grado de satisfacción tras la utilización de la medida en cuestión?
4. Valoración. Existen medidas de conciliación más o menos valoradas en función de su relevancia para los colaboradores, independientemente de su aplicación, uso y satisfacción, todo ello con carácter subjetivo. Conocer esta valoración es muy importante para la organización pues, aunque se trata de opiniones y percepciones son relevantes para consolidar o modificar la oferta existente.

• Aplicabilidad. ¿La medida resulta aplicable para el colaborador en cuestión? Ya que no todas las medidas aplican a todos los colaboradores (*voluntario)

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