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Tenemos que trasladarnos hasta Alicante para presentaros un caso de éxito efr en conciliación. Laboratorios Quinton es una PYME biotecnológica dedicada a la fabricación de especialidades a base de agua de mar microfiltrada en frío, que ha obtenido el nivel excelente por su gestión de la conciliación.

Lo primero de todo que necesitamos para comprender su compromiso, debemos remontarnos a sus orígenes.

En 1996, Joan Miquel Coll adquirió la patente de fabricación y traslada el laboratorio, de origen francés, a España. Tenía claro que quería desarrollar su modelo de negocio en tres ejes principales, es decir, proporcionar bienestar a clientes, equipo de trabajo y la sociedad en general.

Implantación de la jornada continua en Laboratorios Quinton

En 1997, cuando la empresa tenía un año de vida en España y con apenas 50.000€ de facturación anual, se implantó la jornada continua todo el año, para toda la plantilla. Posteriormente se reduce una hora de jornada laboral para favorecer la conciliación.

Es aquí cuando Cecilia Coll, es nombrada responsable de Personas de Laboratorios Quinton y se da cuenta de que la empresa venía aplicando medidas de conciliación para la vida personal, familiar y profesional, pero faltaba algo y es que ninguna de ellas estaba recogida en un catálogo ni reconocida como tal. Entonces Cecilia decidió impulsar un cambio y se puso a trabajar en ello.

¿De qué manera lo hizo? Comenzó a investigar y descubrió una fundación que tenía criterios que encajaban a la perfección con la filosofía su organización, pero además, esta fundación también daba la  posibilidad de recoger las medidas, desglosadas y explicadas en un catálogo. ¿Adivináis de quién se trata?

Laboratorios Quinton y el certificado efr

En 2016, Laboratorios Quinton recibió su recompensa por su claro compromiso de continuidad y mejora continua en gestión de la conciliación. Obtuvo el certificado efr y desde entonces no ha hecho más que evolucionar y mejorar.

Desde su implantación las mejoras han sido muy significativas: todas las medidas están agrupadas, aparecen descritas y a quién van, lo que evita que se creen derechos adquiridos.

De hecho, un aspecto que tampoco podemos olvidar es que es el propio equipo es quien vota su uso y quienes proponen otras medidas a través de los diferentes medios de comunicación interna. Cada una de estas acciones ayuda a que los colaboradores se sientan parte del proyecto.

Con los resultados de las medidas por departamentos, anualmente, realizan una formación donde analizan el resultado de las medidas, el motivo de porqué han aumentado o descendido respecto al año anterior y las mejoras que entre todos pueden aportar.

A día de hoy disponen de un catálogo con más de 90 medidas de conciliación. La plantilla se siente parte del proyecto y valora muy positivamente todas las medidas que en la compañía ofrecen.

Cecilia explica que: “Disponer de un catálogo de medidas de conciliación nos ha permitido diferenciarnos y nos han convertido en una de las mejores PYMES para trabajar en España».

«Tenemos un alto nivel de compromiso mutuo (95%) y un alto sentido de pertenencia (99%). Gran parte de la plantilla se siente orgulloso de trabajar en Quinton y lo consideran un excelente lugar para trabajar” – añade.

Los datos no engañan y es que desde que gestionan la conciliación la productividad ha ido aumentando año tras año. Han visto reducidos notablemente los accidentes laborales y es que la inversión total supone el 2% de la facturación.

Medidas de conciliación

¿Y qué ocurre con las medidas de conciliación? ¿Cuáles son las medidas estrella de ese amplio catálogo?

Una de las medidas más valoradas es la flexibilidad horaria y el apoyo al cuidado de los más pequeños. Una medida que ha ido evolucionando y mejorando a lo largo de los años.

Además, ofrecen a sus colaboradores con hijos el primer día de cole libre, posibilidad de acudir a tutorías y recogida de notas en horario laboral.

Desde hace unos años, también ofrecen a los colaboradores y colaboradoras, cuyos hijos universitarios estudian fuera, días libres retribuidos para ayudar a su hijo con la instalación.

Una de las últimas medidas de conciliación implantadas en Laboratorios Quinton es el día libre de cumpleaños: con la que permiten a aquel compañero o compañera, cuyo cumpleaños cae en día laboral, disfrutar de su día con sus seres queridos.

Convertirte en una entidad efr como Laboratorios Quinton es muy sencillo. Si la tuya aún no está certificada, consulta cómo puedes mejorar la vida de tus empleados y la imagen de tu empresa.

Medir y analizar. Dos pilares básicos con los que debe contar cualquier entidad para conocer cuál es su estado. Para poder llevar a cabo estas dos acciones de manera óptima y eficaz, tenemos que contar con una serie de indicadores que nos permitan conocer cuál ha sido el impacto, la repercusión y el retorno que ha tenido cada una de las acciones que se han implementado.

Este mismo planteamiento también se da cuando una organización o compañía desea gestionar la conciliación, por ejemplo, a través del Certificado efr. Desde Másfamilia estamos convencidos en que la gestión de la conciliación repercute de manera positiva en la entidad, por eso creemos en la importancia de los indicadores, porque pretendemos demostrar que existe una causa-efecto entre las políticas de conciliación y dichos medidores.

Todo modelo de gestión se basa en la obtención de resultados observables y medibles que permitan avanzar en la mejora continua. Es importante saber que cada organización debe diseñar, definir, seguir, analizar y actualizar sus propios indicadores con el objetivo de avanzar en su gestión en pro de la excelencia.

¿Cuál es su origen?

Los indicadores en el Modelo efr han existido desde las primeras versiones. Ya en el año 2006 en la denominada edición 2 de la norma efr para empresas 1000-1 (entidades de más de 250 colaboradores) se incorporaba de forma obligatoria un conjunto de ellos. En la última versión se racionaliza la utilización de los indicadores en el ámbito del modelo, a la vez a que se continúa profundizando en su despliegue.

Pero antes de explicar los indicadores del Modelo efr, debemos explicar en qué consisten sus funciones y características:

• Por un lado sirven de base para orientar la gestión y en particular, la mejora continua. Permiten tomar las mejores decisiones para alinear y encauzar la estrategia.
• Sustentan el reporte o la memoria externa como base de comunicación externa objetiva y confiable, permitiendo procesos de auditoría, verificación, assurance, HR Analitics, etc.
• Objetivizan la gestión y en particular, las inversiones de forma que podamos priorizar las mismas, haciéndonos más competitivas.
• Permiten tangibilizar y visibilizar resultados.

Estructura de los indicadores

Existen varios tipos de indicadores que en el ámbito del Modelo efr se clasifican en función de cuatro grandes grupos respondiendo a la siguiente estructura:

1. Qué: contenidos, áreas de actuación, impulsores…
2. Cómo: métodos, herramientas, esfuerzo organizativo…
3. Cuántos: cuánto concilio (cuantificación del nivel de gestión de la conciliación alcanzado) y cuánto logro (resultados alcanzados sobre el negocio o actividad, las personas y la sociedad).

Ningún indicador es igual a otro ya que, depende del impacto (indicadores de cuánto estoy logrando con la gestión), algunos responden a necesidades más básicas cómo los indicadores del proceso de gestión, mientras que otros responden a gestiones más avanzadas y a áreas o resultados más sofisticados aunque no menos importantes.

Debemos destacar que el desarrollo de estos indicadores que hemos mencionado antes, responde a una serie de características:

• Progresividad: a mayor madurez y nivel de gestión que se realiza, se propone un mayor número de indicadores. Su complejidad y dificultad aumentan con el tiempo.
• Coherencia: existen indicadores propuestos para medir el qué, el cómo y el cuánto para evidenciar avances en las distintas partes del modelo.
• Enfoque a resultados: una parte importante de los indicadores se orientan a evidenciar resultados. Por ejemplo, resultados sobre la conciliación, las personas y sus familias, la entidad y también, la sociedad.

Indicadores efr

En el modelo efr empresa podemos encontrarnos con hasta 50 indicadores diferentes, desde la oferta en conciliación o la flexibilidad temporal, pasando por la igualdad en el acceso al empleo, la sensibilización de la Dirección hasta la atracción de talento o el clima laboral.

• Oferta de conciliación: para medir la oferta de medidas de conciliación que la entidad ofrece a sus colaboradores con la intención de fomentar el número y la calidad de las mismas.
• Flexibilidad espacial: determinar el número de personas acogidas a medidas de flexibilidad espacial para desligar total o parcialmente el desempeño profesional de un espacio físico laboral concreto.
• Igualdad en acceso al empleo: medir el equilibrio de género en las incorporaciones de personas que se realizan dentro de la entidad con el propósito de evaluar y corregir el equilibrio de género en las incorporaciones que acabamos de mencionar.
• Formación: identificar y cuantificar el conjunto de acciones que una organización pone en marcha para la sensibilización, capacitación y desarrollo de la conciliación a través de la formación.
• Sensibilización de la dirección: conocer y evaluar el trabajo de la compañía en el apoyo a la extensión de la cultura y de los valores efr en la dirección, a través de acciones específicas.
• Clima laboral: medir la percepción de la satisfacción de los colaboradores con la propia entidad.
• Rotación no deseada: determinar el grado de bajas no deseadas que se producen en la compañía con el fin de relacionar la gestión de la conciliación con la disminución de la rotación no deseada, de forma que pueda utilizarse como herramienta para atenuarla.
• Estilos de dirección: mide la introducción de valores y competencias relacionados con la conciliación, en el diseño de Códigos de Conducta Directiva y Estilos de Dirección para influir en estos con el fin de lograr una evolución positiva.
• RSE: concreta el peso y la relevancia de la conciliación en la estrategia de RSE con el objetivo de fomentar y apoyar la inclusión de la conciliación como una de las áreas o dimensiones de la RSE de la entidad.
• Productividad: evalúa la evolución de los resultados económicos de la compañía para contribuir a afianzar y desarrollar el criterio que la conciliación puede aportar a la productividad.

Si estás interesado en gestionar la conciliación en tu entidad o tienes alguna duda sobre los indicadores del modelo efr, puedes contactar con nosotros.

¿Cuáles son los modelos de conciliación en Europa? En un momento en el que la sociedad está envuelta en un acelerado ritmo de vida, lograr un equilibrio entre la vida personal y laboral es una cuestión muy presente en la actualidad.

Es indudable que la conciliación está a la orden del día y ya forma parte de conversaciones y debates tanto en el ámbito político, social y empresarial, pero ¿es mucha la diferencia que existe por países respecto a la conciliación? ¿Debe España tomar un modelo extranjero o debe crear el suyo propio?

España tiene sus propias características y singularidades

Nos encantan los modelos de conciliación en Europa que existen, por ejemplo, en los países nórdicos, pero en ese caso existen notables diferencias respecto al caso español que nos impiden implementar este tipo de planteamientos en lo que a conciliación se refiere.

Las principales diferencias residen en aspectos tan básicos como los impuestos, el estado del bienestar, una cultura laboral basada en la productividad y en el trabajo en equipo, altas tasas de igualdad…

Impuestos

En países como Noruega, Dinamarca, Suecia o Finlandia el pago de impuestos se ve de otra manera. Existe una conciencia más positiva que en otros países de la UE. En los países nórdicos se pagan altos impuestos, pero la clave puede residir en que este dinero regresa a sus orígenes y revierte en la sociedad.

Cultura empresarial

Existe una gran brecha entre la cultura laboral española y la de los países nórdicos. Si nos trasladamos, por ejemplo, a Finlandia o Suecia, la cultura empresarial se basa en pilares como la apuesta por la flexibilidad laboral; una mayor conciencia y sensibilización sobre la importancia de la productividad y no del presentismo o la autonomía y confianza hacia el colaborador; concienciación sobre la importancia, entre otros.

Políticas públicas

Los gobiernos de los países nórdicos apuestan por la conciliación y eso se ve reflejado en las políticas que han puesto en marcha para trabajar en este tema: bajas de maternidad y paternidad pagadas y obligatorias, eliminación de barreras empresariales y sociales para que los hombres puedan disfrutar de su permiso, garantizar el acceso a guarderías y a una educación infantil de calidad.

Si hablamos del sector empresarial, el panorama cambia a mejor; pero quizá sea esta primera razón por la que, junto con Italia, nos encontramos a la cola de medidas de conciliación respecto a Europa.

Apuesta por la igualdad y la equidad

Otra de las claves del éxito de los modelos de conciliación en Europa, cómo el de los países nórdicos, que deberíamos tener en cuenta es la igualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral con la implementación de políticas orientadas a la igualdad de género.

Esta equidad, a las que debemos sumar las políticas de conciliación de las que hemos hablado anteriormente, como la baja parental compartida, guarderías públicas oflexibilidad laboralhan contribuido a mejorar la situación profesional de las mujeres, pero también la de la sociedad en su conjunto.

Reto demográfico

En este ámbito tampoco podíamos olvidarnos de la tasa de natalidad, una cuestión que no se plantea como un problema al norte de Europa, al contrario de lo que ocurre en nuestro país. Y es que el fomento de la conciliación y la mejora de la situación de la mujer, sitúa el número de nacimientos de Noruega, Dinamarca, Suecia o Finlandia entre los más altos de Europa.

Teniendo esto en cuenta, nuestro objetivo debe enfocarse a encontrar nuestro propio modelo de conciliación. En España, el escenario de la conciliación ha ido evolucionando de manera positiva, según el Barómetro efr.

La clase política lo ha incorporado en su discurso, de hecho, en las dos últimas elecciones generales, los partidos políticos con mayor representación parlamentaria lo incluían en sus programas electorales. Y las empresas están cada vez más concienciadas de la transformación que estamos viviendo incorporando nuevas políticas de RRHH en favor de la conciliación.

Avances en el ámbito empresarial

Aún queda mucho camino por recorrer, pero los pasos que se están dando tanto en el ámbito social, como en el ámbito empresarial en la actualidad van por buen camino y suponen el comienzo de este modelo.

En este proceso, es importante la participación de todos los actores: las empresas deben desempeñar un rol fundamental, pero el resto de interlocutores como el Gobierno, las instituciones educativas, los agentes sociales y toda la sociedad tiene que trabajar para que la conciliación no se convierta en utopía y sí sea una realidad.

Existen empresas que ya han apostado por gestionar la conciliación a través del modelo efr.

A un día de despedir este 2019, hacemos balance de todo el camino recorrido este año, a través de los hitos de la conciliación. Estamos satisfechos por el impulso que hemos logrado sobre la conciliación. Y ya nos estamos preparando para un 2020 lleno de nuevos proyectos y retos.

2019 ha sido un año lleno de momentos que han impulsado la evolución de la conciliación y su gestión en nuestro país. Por eso, desde Fundación Másfamilia queremos dedicar este post a los hitos de la conciliación en 2019 que han marcado este año.

Hitos de la conciliación: Ampliación de los permisos de paternidad

En marzo, el gobierno aprobó la ampliación del permiso de paternidad de cinco a ocho semanas. Una mejora que evolucionará hasta alcanzar las 16 semanas de permiso de paternidad en 2021, con el objetivo de alcanzar a otros países europeos.

Este cambio en la legislación ha supuesto un hito importante para quienes están a punto de convertirse en padres o para aquellos que plantean hacerlo próximamente.

Desde la fundación siempre hemos defendido un reparto equitativo y justo de los permisos de paternidad y nos alegramos mucho por el avance que se ha realizado en la materia, aunque aún queda camino por recorrer.

Derecho a la desconexión digital (+ control de la jornada)

En el ámbito de la desconexión digital también se ha avanzado. El artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre reconoce el derecho a la desconexión digital.

De hecho, desde Sincro, microentidad que cuenta con el distintivo de conciliación efr, ofrecen las claves para elaborar correctamente un protocolo de desconexión digital.

Por otro lado, tampoco podemos olvidarnos del registro de la jornada, una medida un tanto polémica, que ha generado una distorsión en lo que se refiere a la flexibilidad laboral y productividad.

Desde nuestro punto de vista, el registro de la jornada laboral puede suponer un freno para la dirección de personas y el liderazgo en estos entornos flexibles y colaborativos donde, además y cada vez más, el desempeño se genera en un entorno internacional con diferentes husos horarios que es preciso atender.

Nueva normativa de Igualdad

En marzo de este año, se realizaron una serie de modificaciones normativas por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

Esta reforma incluyó la puesta en marcha de esta serie de medidas en las empresas españolas: plan de igualdad en empresas de 50 o más trabajadores, se amplió y modificó el contenido y alcance del Plan de Igualdad, se creó un Registro de Planes de Igualdad, y la entrada en vigor de las medidas en torno a los Planes de Igualdad.

Mejoras legislativas en el ámbito de la parentalidad positiva

A parte de la ampliación del permiso de paternidad y de la nueva normativa de Igualdad, se han conseguido nuevas mejoras en el ámbito de la parentalidad positiva. Hemos querido contar con Malas Madres, que también han realizado un balance de novedades en lo que respecta a esta cuestión:

• Derecho a solicitar la adaptación de la jornada laboral, haciéndola más flexible.
• Derecho a permiso de lactancia para los dos progenitores.
• Reserva de puesto de trabajo hasta 18 meses si la excedencia la cogen ambos progenitores.
• Permiso retribuido por parto prematuro.
• Mayor protección en caso de despido, en caso de embarazo o parto.
• Creación del Registro Salarial por Género en las empresas.

Compromiso de las empresas por la flexibilidad y el teletrabajo

En febrero presentamos en Barcelona y en Madrid, la segunda edición del Libro Blanco del Teletrabajo, con el objetivo de normalizar la práctica de esta modalidad de trabajo flexible y avanzar en el diseño de dichos entornos.

El Libro Blanco del Teletrabajo, en el que se ha contado con expertos como BICG, Cuatrecasas, OTP, Ecoembes, Intra o Fundación Línea Directa, sirve como marco conceptual y herramienta de apoyo para la implantación del teletrabajo en nuestras organizaciones. Además, mostraba  los beneficios y la forma práctica de llevar a cabo pruebas piloto.

Por otro lado, viendo la situación actual del teletrabajo en nuestro país, desde la fundación pusimos en marcha el chárter del teletrabajo 2020, una carta de compromiso que firman de manera voluntaria las empresas e instituciones para fomentar un claro compromiso con la cultura de la flexibilidad laboral y el teletrabajo; el respeto por el medioambiente, la diversidad y la inclusión y el reconocimiento y pedagogía sobre los beneficios de una cultura flexible.

Se han sumado casi un centenar de nuevas entidades efr

Tal y cómo hemos mencionado antes en este repaso de hitos de la conciliación en 2019, estamos satisfechos por el impulso que hemos logrado sobre la conciliación en este año que está a punto de acabar. En 2019 celebramos la entrega de certificados efr en Portugal y en Colombia y es que, más de 750 empresas ya han apostado por la Iniciativa efr.

Tampoco podíamos olvidar nuestra llegada a Ecuador. El Certificado efr está cada vez más presente en países de Latinoamérica y, ejemplo de ello, es la primera certificación efr en Ecuador, de la mano de Banco Pichincha.

¿Qué nos espera en 2020?

Desde Másfamilia seguiremos trabajando para que la sociedad se sensibilice y conciencie sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y, a través de las organizaciones que apuestan por efr, conseguir que cada colaborador pueda disfrutar de todas ellos, sin tener que renunciar a nada.

Aprovechamos también para agradeceros a todas las entidades efr vuestra confianza y vuestro compromiso con la gestión de la conciliación y a vosotros y vosotras por estar a nuestro lado, por leernos y por dedicarnos parte de vuestro tiempo; porque, para nosotros, que estéis cerca, es una de los mejores estímulos con los que podemos contar para seguir luchando fuerte.

¡Feliz 2020!