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Día de las Familias 2020: conciliar para salir adelante
Este viernes 15 de mayo se celebra el Día de las Familias 2020, una fecha muy especial marcada por el Covid19. La crisis del coronavirus ha cambiado nuestras vidas y nuestra forma de ver las cosas. La llegada de la pandemia y con ella, del confinamiento, nos ha obligado a parar.
Nos ha hecho darnos cuenta de lo que es verdaderamente importante en nuestras vidas. El consumismo y nuestro ajetreado nivel de vida han quedado relegados a un segundo plano y hemos aprendido que lo que realmente necesitamos es a nuestra familia y a nuestros seres queridos y amigos.
Las familias siguen siendo la institución social mejor valorada. En estos momentos de crisis, la mayoría de personas estamos volviendo a aquellos valores que considerábamos más esenciales.
La familia, actor necesario
Como hemos mencionado antes, nos hemos dado cuenta que hay cuestiones que nos interesaban y preocupaban con anterioridad y que han quedado relegados a una posición menos importante.
Mientras que, valores universales como la familia han cobrado importancia y nos permiten encontrar esos mínimos para que la persona siga desarrollándose en todas las facetas de su vida.
Desde Fundación Másfamilia y con motivo del Día de las Familias 2020, lanzamos la campaña #Familiasefr para recordar que la conciliación sigue siendo la palanca más efectiva para el bienestar de las familias.
Para nuestra organización y para la Iniciativa efr, la familia es un valor fundamental. Trabajamos día a día en la gestión de la conciliación y el apoyo a las familias y a las empresas, desarrollando acciones que faciliten el equilibrio de la vida personal, familiar y laboral mejorando así la calidad de vida y bienestar de ambos actores.
La familia y la Iniciativa efr
Para nosotros la familia siempre ha sido el principio de todo esto. Nuestros orígenes están relacionados con el diseño de proyectos e iniciativas que guardan relación con ella.
Fue a raíz del año 2003 cuando empezamos a hablar de conciliación. Es obvio que la conciliación tiene una dimensión familiar importante. De hecho, nuestro Modelo efr recoge seis dimensiones de la conciliación y para nosotros una de ellas, es la familiar.
Esto implica que las empresas no vean solo a su colaborador, sus servicios y sus recursos, sino que conciban al trabajador como un ente relacionado con la sociedad y ese primer eslabón entre individuo y sociedad, es la familia.
Claves para salir adelante
Desde una perspectiva económica, ya lo vimos con la crisis de 2008 y se repite con la actual crisis, las familias fueron un importante actor social, asumiendo ese reparto de ingresos para salir adelante y paliar las dificultades como consecuencia de la recesión. Esa crisis hubiera sido bien distinta sin ese tejido familiar.
Por tanto, en esta línea, seguimos dando la importancia que se merece a la familia. Nos gusta señalar que cuando hablamos de este actor social y conciliación en general, en nuestra mente se forma una imagen tradicional, relacionada con los más pequeños; pero a veces el concepto familiar excede al concepto de hijos e hijas.
Casuísticas diferentes
No podemos olvidarnos de las personas mayores, de las personas dependientes… En una familia se dan casuísticas muy distintas por encima del concepto más tradicional.
Cuando hablamos de conciliación familiar hablamos de tener tiempo, energías y recursos para que esas relaciones familiares se mantengan y en la medida lo posible, se potencien. No solamente para expresar esos cuidados y servicios más básicos; si no también para poder tejer relaciones familiares más fuertes.
Trabajo diario en favor de las familias
La celebración del Día de las Familias 2020 es un elemento de orgullo. Nos sentimos comprometidos con las familias y haremos todo lo que esté en nuestras manos para que las organizaciones públicas y privadas potencien la conciliación y de esa manera podamos dedicar más tiempo y de mejor calidad a nuestros familiares .
Si tu entidad también quiere sumarse a este trabajo y a este compromiso con las familias, desde Fundación Másfamilia podemos orientarte.
Campus efr: formación en conciliación
La conciliación ha pasado a formar parte de la agenda pública y política y, cada vez más, la sociedad pide que se eliminen los obstáculos que impiden el equilibrio de la vida personal, familiar y laboral. Por esta razón y viendo la falta de cultura empresarial basada en la flexibilidad, desde Fundación Másfamilia decidimos ponernos en marcha para cubrir esa necesidad e impulsamos Campus efr, formación en conciliación.
¿Qué es Campus efr: formación en conciliación? Un programa formativo dirigido a transmitir su conocimiento y a sensibilizar, impulsar y promover la gestión de la conciliación a través del Modelo efr.
¿Qué tipo de cursos ofrecemos?
La oferta formativa de Campus efr es muy amplia. Desde cursos presenciales como el Curso Manager o el Curso Excelencia, hasta formaciones online, creadas para seguir cubriendo esas necesidades formativas en tiempos del Covid19.
Curso Manager: formación en conciliación
Este curso tiene una duración de dos días y va dirigido a los managers efr, auditores internos del modelo efr y otros responsables del proyecto en sus organizaciones. El objetivo principal del Curso Manager consiste en capacitar a los asistentes en la Norma efr y sus anexos normativos. Tras el curso, éstos serán capaces de implantar la norma efr en sus organizaciones y de gestionar el modelo efr dentro de sus empresas.
Curso Excelencia: formación en conciliación
Esta formación, cuya duración consta de dos días, está pensada para aquellas organizaciones que llevan más tiempo en el modelo, para empresas que cuentan con una mayor experiencia en la gestión de la conciliación. El objetivo es acompañar a éstos en el proceso de mejora continua del modelo efr y a alcanzar y mantener la excelencia en la gestión de la conciliación.
efr Talks: formación en conciliación
Las efr Talks son conferencias de sensibilización de una hora aproximadamente, donde hablamos sobre la conciliación como un nuevo paradigma en la dirección de personas, la confianza entre empleados y colaboradores, la felicidad, el compromiso, la competitividad, atracción y retención de talento, entre otras, con el objetivo de sensibilizar y motivar en las diferentes materias propuestas.
Curso online efr: formación en conciliación
La flexibilidad laboral forma parte de nuestra cultura por eso dentro de nuestra oferta formativa, encontramos la modalidad de cursos online. Los objetivos del curso se resumen en cuatro: extender la cultura efr a todos los lugares del mundo, sensibilizar y mostrar nuestra visión sobre la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, ayudar a las empresas efr en su mejora continua y complementar la oferta formativa que las entidades efr y la sociedad nos demanda.
A través de una metodología basada en el aprendizaje inductivo, reflexivo, visual y crítico, se abordan cuestiones como qué es la conciliación, cómo impacta en los aspectos sociales y empresariales, la importancia de gestionarla para las empresas, las acciones más significativas que se están llevando a cabo en materia de conciliación a nivel global, entre otros.
Monográficos online: formación en conciliación
Hasta el momento hemos impartido dos monográficos en modalidad online diferentes sobre teletrabajo y planes de igualdad, respectivamente.
Por un lado ofertamos el monográfico ‘¿Cómo implantar un programa de teletrabajo responsable?’ en colaboración con BICG y en el que abordamos cuestiones como cultura de flexibilidad, cómo liderar equipos, cómo lograr un equilibrio personal y marco legal. Es una formación dirigida a r a responsables de RRHH de organizaciones efr y no efr.
Por otro lado, también lanzamos el monográfico ‘¿Cómo implantar un plan de igualdad en la empresa? Junto a Objetivo Igualdad, dirigido a Departamentos de Recursos Humanos,Relaciones Laborales, compensación y beneficios, RSC y cualquier persona con obligación de dar cumplimiento legal en materia de igualdad y tener que elaborar el plan de igualdad y su posterior implantación en la empresa. En él abordamos el contexto y marco normativo, fases de elaboración y aplicación de los planes de igualdad, contenidos de los planes de igualdad y consecuencias de la aplicación de estos planes.
¿Por qué apostar por Campus efr?
Nos avalan más de 1.000 horas impartiendo formación. A día de hoy hemos formado a más de 1000 alumnos y alumnas en distintos países como España, Portugal o Colombia de más de 500 organizaciones. Además, hemos diseñado, coordinado y gestionado más de 40 cursos sobre gestión de la conciliación y las valoraciones obtenidas en nuestros cursos tienen una valoración media de 9,4 puntos sobre 10.
Si tu entidad quiere formarse en gestión de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, el equipo de Másfamilia estará encantado de ayudarte. Para obtener más información puedes escribir a campusefr@soyefr.org o contactar directamente aquí.
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Seguir leyendoDesconexión digital y teletrabajo
Con la llegada del covid19 a nuestro país, el teletrabajo ha adquirido un protagonismo indiscutible. Está claro que el teletrabajo ha llegado para quedarse y es importante poner el foco en la posible carga de trabajo a la que se pueden enfrentar los trabajadores, a veces excesiva. Por eso, hoy hablamos en el blog sobre desconexión digital y teletrabajo.
Los antecedentes del derecho a la desconexión digital los encontramos en Francia. Fue en el país vecino donde, ante una serie de evidencias como unos climas laborales caracterizados por trabajadores burn out y contextos de ansiedad y estrés, el Gobierno decidió tomar medidas e impulsó la ley El-Khomri. Esta legislación entró en vigor el 1 de enero de 2017 y se caracterizaba por ser un acuerdo no obligatorio, con una validez de 1 o 2 años. Además, contaba con dos objetivos principales:
- Desconexión consensuada: negociación entre empleado y empleador, dando prioridad a los acuerdos internos.
- Ampliar la flexibilidad de la empresa.
La desconexión digital en España
En diciembre de 2019, en España entró en vigor la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos personales y garantía de los derechos digitales, donde se reconoció el derecho a la desconexión digital. Ya hablamos de ello en el webinar que realizamos junto a Estela Martín de SINCRO.
Poco después, el Gobierno también reforma el Estatuto de los Trabajadores. En el artículo 20 bis se incluye el derecho a la desconexión digital: “Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales”.
Cómo abordar desconexión digital y teletrabajo
La clave para abordar la desconexión digital y el teletrabajo reside en tratarla como un aspecto cultural más de la organización y, en concreto, del liderazgo y los estilos de dirección. Además del enfoque cultural, debemos tener en cuenta un enfoque de salud y bienestar
Para algunos puestos, seguramente pocos, será necesario establecer alguna recomendación o protocolo más allá de los aspectos culturales y de salud. Las entidades deben identificar y trabajar sobre ellos y no sobre la totalidad.
También se debe reconocer el derecho y hacerlo explícitamente. Se deben crear mecanismos de identificación y denuncia; ser contundente cuando la situación lo precise, pero no en todo momento ni en todo lugar.
¿Existe una necesidad de desconexión digital?
¿Realmente en España existe una situación relacionada con los riesgos psicosolaciales, con la ansiedad o el estrés que nos haga pensar que tenemos esta necesidad de desconectar? Roberto Martínez, director de la fundación y la Iniciativa efr lo explica a continuación:
Desde Fundación Másfamilia creemos que sí es necesaria una legislación que reconozca el derecho a la desconexión digital, a diferencia del registro de la jornada. Las empresas y organizaciones tenemos que reconocerlo de manera explícita y también tenemos una responsabilidad de tratar, a través de los riesgos psicosociales ,y a personas que puedan estar somatizando la situación. .
Tips para trabajar la desconexión digital
La desconexión digital y la flexibilidad laboral forma parte de nuestro ADN y de la cultura efr. Por esta razón, os ofrecemos una serie de consejos para trabajar en nuestras entidades este aspecto:
- Establecer prioridades, periodos de respuesta en función de códigos, apps…
- Diferenciar espacios de la vida privada.
- Establecer periodos de baja desconexión y periodos de total desconexión.
- Enseñar a los/as líderes a enviar emails en las horas de conexión digital y mostrar nuevas posibilidades de nuestras herramientas de trabajo.
Si tu compañía quiere profundizar en la desconexión digital y seguir trabajando en ella, el equipo de Fundación Másfamilia puede ayudarte. ¡No dudes en contactar con nosotros!
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Seguir leyendoOrientación al logro en la empresa
En el anterior post en nuestro blog de la conciliación planteamos la idea de que la confianza es algo muy importante, son los ladrillos sobre los que construimos las relaciones humanas y por lo tanto, las relaciones laborales. Es necesaria para dar el siguiente paso: gestionar una empresa en función de los resultados y no de la presencia. Esto es lo que llamamos orientación al logro en la empresa y es de lo que vamos a hablar en el post de esta semana.
En la actualidad existen dos realidades en el mundo laboral. Por un lado, encontramos el formato postindustrial, que es el de gestionar la presencia. En sus orígenes fue complementa necesario porque la producción y la economía de los países se basaba en la industria, donde la presencia era algo básico.
Por otro lado, encontramos el nuevo formato de la sociedad del conocimiento y la información, que es más novedoso y actual y donde surge la pregunta de si la presencia se correlaciona con los resultados.
Apostar por la orientación al logro en la empresa
Cada vez más son las empresas y los actores sociales los que dudan de la eficacia del primer modelo en algunos sectores y culturas empresariales.
Tal y cómo explica Roberto Martínez, ‘desde Fundación Másfamilia y la Iniciativa efr hablamos del primer paradigma como el bucle perverso: si mido la presencia es porque pongo foco en esa cuestión. Por lo tanto, le estoy otorgando una relevancia importante y ese es el mensaje que transmito. Mis colaboradores sabrán que para la entidad, la presencia es algo fundamental y es lo que me darán y así continuamente’.
Situación actual: cultura del presentismo
Nos encontramos en un contexto en el que es difícil producir un cambio. ¿Por qué? Porque es lo que hemos aprendido hacer desde siempre y hemos desarrollado una resistencia al cambio. Estamos acostumbrados a esa manera de trabajar. Tenemos una clara cultura del presentismo.
Los agentes sociales lo reclaman. Un ejemplo de ello es el registro de la jornada o control de la jornada. La aprobación de esta ley ha podido suponer un freno en lo que respecta a la dirección de personas y al liderazgo en entornos flexibles y colaborativos. El objetivo real a conseguir desde las empresas es la mejora del equilibrio entre los resultados y las personas, para que así puedan ser más competitivas.
Prensentismo vs orientación al logro en la empresa
Tal y cómo acabamos de mencionar, el presentismo es la base del derecho laboral. En definitiva, los contratos laborales en España hacen referencia a la retribución por un determinado espacio de tiempo, no por unos resultados. Además, medir las horas resulta más fácil, sencillo y cómodo de gestionar.
Nuestra experiencia nos dice que el escenario postindustrial se está acabando y tenemos que encontrar a su sucesor. Un formato que nos genere, al ser posible, otros varios siglos de desarrollo ydeberá estar basado en la dirección de negocios y personas basada en el logro y los objetivos.
¿Cómo podemos hacerlo?
– Trabajar en la confianza entre empleado y empleador.
– Asignar objetivos. Debemos diferenciar entre objetivos cuantitativos y cualitativos y a su vez entre objetivos corporativos, por áreas/departamentos y personales.
– Realizar Feedback. Si vamos a trabajar orientados a los resultados, debemos impulsar la escucha activa dentro de los equipos.
– Medir y retroalimentar a través de indicadores, métricas eEs decir, realizar una evaluación que me permita saber dónde y cómo estamos.
– Alinear las políticas de Recursos Humanos (RRHH).
Debemos destacar que este nueva cultura no es apta para todo tipo de empresas o sectores ni en entornos donde el presentismo es básico por necesidad como lospuestos orientados a la tarea, a los proyectos, a la disponibilidad oa la atención al cliente.
Procesos de transformación
El proceso de trasformación de cualquier organización o empresa hacia la orientación al logro podrá llevar entre 3 y 5 años para completarse. Los primeros años son de transición y será donde se creen una bolsa de salarios variables para que las personas que cumplan con sus objetivos reciban una compensación económica mayor. También serán donde se aprenderá a trabajar por objetivos
Las ventajas de apostar por la flexibilidad y por la orientación de resultados se traducirían en un incremento de la autonomía, la confianza y el compromiso. Disminuiría el control y sus costes asociados lo que permite ahorros en inmovilizados.
Si tu entidad quiere dejar el presentismo a un lado y empezar a apostar por la orientación al logro y el trabajo por objetivos, el equipo de Fundación Másfamilia puede ayudarte. ¡No dudes en contactar con nosotros!
La confianza y la productividad
Regresamos de una Semana Santa un tanto peculiar hablando de una cuestión que siempre genera dudas en las organizaciones: la confianza y la productividad.
Desde Fundación Másfamilia creemos que a través de ésta se puede liderar un equipo de una manera distinta. Por eso, dedicamos el post de esta semana a esta característica, como base sólida sobre la que construir en nuestra organización.
Cuando una empresa nos pregunta que por qué algo les está fallando en el teletrabajo o en la flexibilidad, que qué es lo más importante… nosotros lo tenemos claro: la confianza.
Las organizaciones se pueden distinguir en dos grandes bloques en las que destacan las relaciones de confianza y en las que preponderan las relaciones de desconfianza y es que, según Laurence Comu-Bernot, profesora de filosofía en la Universidad de Tours (Francia), “la confianza es una hipótesis sobre la conducta futuro del otro. Es una actitud que concierne al futuro, en la medida en que este futuro depende de la acción del otro. Es una especie de apuesta que consiste en no inquietarse por la ausencia del no control del otro y del tiempo”.
La confianza: un pilar básico
La confianza no es algo exclusivo de las relaciones laborables, es algo común a cualquier tipo de relación entre personas. Son los ladrillos con los que construimos las relaciones y sin confianza, no hay relación humana sostenible.
Nuestra experiencia nos dice que la desconfianza está totalmente relacionada con el control y con la supervisión y es un error querer construir equipos de alto rendimiento basada en la desconfianza. Necesitamos confiar.
El ser humano necesita tener un entorno de confianza. Sobre esto habla nuestro director, Roberto Martínez, a continuación:
Es importante destacar que la confianza y la productividad en las empresas no se crea de un momento a otro y que es bidireccional, es decir, tiene que generarse entre empleador-empleado y viceversa.
¿Qué podemos hacer para mejorar la confianza en nuestra empresa?
Trabajar en el día a día en diferentes niveles:
– Cultura de la organización. Hay marcas que, de por sí, transmiten mucha confianza tanto a sus colaboradores como a sus clientes porque llevan trabajando en ello desde hace mucho tiempo.
– Superiores. Los equipos directivos tienen que trasladar claramente qué esperan de sus trabajadores y cuáles son sus objetivos. La alta dirección tiene que trabajar en el día a día en sus comportamientos y ejercer un liderazgo ejemplarizante.
Modelo de diálogo basado en la confianza
– Equipo. Debe existir un modelo de diálogo basado en la confianza entre los directivos y sus equipos de trabajo. Sin una confianza mínima entre estos dos actores, la flexibilidad y la apuesta por modalidades laborables como el teletrabajo estarán abocadas al fracaso.
La confianza no va de serie. Es algo a construir en el día a día y eso lo demuestra el profesor José María Gasalla, quien establece un sencillo algoritmo en relación a la confianza: la confianza x el control es una constante, es decir, que si conseguimos aumentar la confianza en nuestros equipos, el control (tareas de supervisión, control de la jornada…) va a descender.
Confianza y compromiso
No podemos hablar de la confianza y la productividad y no hacer referencia al compromiso. El compromiso, que a su vez, está estrechamente ligado con el talento y los resultados.
Talento = capacidad x compromiso x acción x resultados
Claves para trabajar la confianza
Desde Fundación Másfamilia queremos compartir con todos vosotros cinco claves para trabajar y mejorar la confianza en vuestra entidad:
1. La confianza no cae del cielo. ¡Hay que trabajarla! Nuestro objetivo debe ser que las relaciones con el personal de la compañía deben estar basadas en la confianza.
2. Cualquier avance en la dirección correcta, por pequeño que sea, es un gran avance. Cuando generemos este tipo de relaciones, el control podrá caer a sus mínimos históricos.
3. La confianza en organizaciones profesionales está muy relacionada, por un lado, con los valores y la ética; y por otro lado, con la orientación al logro.
Tiempo e inversión
4. Generar confianza lleva tiempo y es una inversión. Implica establecer objetivos, realizar feedbacks, escucha activa… pero si tienes dudas de si esto funciona o no, prueba con la desconfianza viendo lo que implica apostar por el control.
5. La confianza es bidireccional cómo hemos comentado antes. No podemos pretender que los empleados confíen en la empresa si la empresa no confía en ellos.
Si tu entidad quiere trabajar en la confianza entre empleador y empleados para mejorar su productividad, el equipo de Fundación Másfamilia puede ayudarte. ¡No dudes en contactar con nosotros!