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¿Sabías que la conciliación es clave para la gestión de la diversidad? La diversidad y la inclusión son dos aspectos que han ido cobrando relevancia hasta convertirse en un valor estratégico dentro del modelo empresarial. Conciliación clave para la gestión de la diversidad.

En los últimos años, la gestión del talento, de la diversidad y la gestión de la edad o age management han ido ganando mayor peso en las organizaciones, que han empezado a tomar conciencia de la importancia de la fidelización del talento y cómo, con la experiencia y conocimientos adquiridos a lo largo de su trayectoria profesional, los seniors se pueden convertir en un activo valioso para la organización.

Avanzamos hacia un mundo diverso

Tal y como afirma nuestro director, Roberto Martínez, no cabe ninguna duda de que vamos hacia un mundo diverso. Esta realidad nos obliga a avanzar como sociedad y a hablar de los distintos tipos de diversidad que existen. En España siempre nos hemos referido a la diversidad de género… pero, ¿qué ocurre con otros tipos como la nacionalidad, la diversidad de credo, la orientación sexual o la edad?

La cultura empresarial española evoluciona y, si hablamos de estos avances, debemos hacer referencia a algunos rasgos de la cultura empresarial estadounidense que está encontrando su propio espacio en nuestro país y que viene para quedarse: estamos en la obligación de dar respuesta a todos y cada uno de los diferentes tipos de diversidad que existen.

Diversidad e inclusión: modelo efr

Desde el punto de vista de la gestión de la conciliación, desde Fundación Másfamilia hemos incorporado la diversidad al modelo efr desde su concepción.

La conciliación es una herramienta que impacta directamente en la gestión de la diversidad. Por ello, el modelo efr se posiciona como un modelo transversal que puede ayudar en ambas materias.

De hecho, dentro de las medidas efr, como son las relacionadas con la calidad en el empleo, la flexibilidad temporal y espacial, el apoyo a la familia de los empleados y las relacionadas con el desarrollo personal y profesional, y el liderazgo y estilos de dirección; encontramos la sexta y última que hace referencia a la igualdad de oportunidades y a la diversidad en el más amplio concepto

La diversidad en el modelo efr

El certificado efr ayuda a gestionar la singularidad de cada persona, sus necesidades y expectativas más allá de si es hombre o mujer, más allá de la edad, de la nacionalidad, raza u orientación sexual.

A través del modelo efr podemos dar respuesta a cualquier tipo de diversidad que haya en nuestra organización porque ese es el foco de nuestro modelo: conocer a fondo cómo son realmente nuestros colaboradores y nuestra empresa para poder poner el marcha políticas de manera eficaz relacionadas con todos ellos.

Gestionar la diversidad a través de la conciliación

Según el último estudio elaborado por la consultora McKinsey & Company, la diversidad en los equipos que forman parte la organización está estrechamente relacionada con dos aspectos: la rentabilidad y la creación de valor.

Desde nuestra experiencia y conociendo el impacto que ha tenido en las entidades efr, gestionar la diversidad e inclusión ayuda a:

• Atraer y retener el mejor talento
• Aumenta la competitividad
• Potencia la creatividad y la innovación
• Impulsa la RSC de la empresa
• Refuerza el compromiso de los colaboradores como ciudadanos responsables
• Mejora la capacidad de respuesta de la entidad al ampliar perspectivas y experiencias

El talento senior en la empresa, ¿una prioridad? La gestión del talento senior en la empresa no constituye no es una prioridad para las empresas. Esta es una de las principales conclusiones que arrojó el estudio realizado por EJE&CON y Fundación Másfamilia sobre gestión de la diversidad en las organizaciones,.

En marzo de 2020 desde nuestra fundación firmamos un acuerdo de colaboración con EJE&CON. Una alianza establecida con el objetivo de este acuerdo es llevar a cabo proyectos e iniciativas conjuntas dirigidas a promover la concienciación del talento sin género.

Dentro de esta alianza se encuentra el Barómetro de la Diversidad e Inclusión. Un estudio en la que han participado socios/as de EJE&CON y entidades efr. Además, tiene como objetivo mostrar qué están realizando las distintas entidades, cómo lo están gestionando y sobre todo cuáles son los resultados que están obteniendo al respecto y de esta manera poder orientar, ayudar y extrapolar a todas aquellas compañías que deseen emprender este tipo de iniciativas.

Ahora de esta alianza nace un nuevo proyecto. El distintivo mástalentosenior es una iniciativa sin ánimo de lucro impulsada  por Fundación soyefr y EJE&CON –, para promover una cultura respetuosa, proactiva e inclusiva con el #talento #senior, que implica distinguir positivamente a aquellas organizaciones con mejores prácticas, creando una comunidad de aprendizaje e inspiración que permita difundir conocimiento y experiencia, y finalmente una sociedad más comprometida y justa con nuestros seniors.

¿Talento senior en la empresa o igualdad de género?

El Barímetro de la Diversidad arrojó datos muy claros sobre la gestión del talento senior y la igualdad de género. Por un lado, el género y la discapacidad constituyen los aspectos que más se gestionan cuando hablamos de diversidad en la empresa frente al factor cultural y a la edad. Los indicadores relacionados con la paridad de género y la discapacidad son los más utilizados para medir la diversidad.

En materia de igualdad de género, la realidad de la empresa se encuentra alineada con la de la sociedad. Gran parte de los encuestados considera que la paridad de género es una de las cuestiones que más impacto tiene en la sociedad.

Respecto a la edad, una de las principales conclusiones del estudio señala que la gestión del talento senior no constituye una prioridad en las compañías. Un resultado destacable. A pesar de que la gestión del talento senior es la última prioridad en las empresas, constituye la segunda cuestión que más impacto tendrá en la sociedad.  

Concepción Gómez de Liaño, vicepresidenta de EJE&CON y presidenta del Observatorio de Innovación y Tendencias de la asociación, subraya en la importancia de “aprender a fidelizar el talento senior en las organizaciones. No podemos seguir permitiéndonos como sociedad perder este talento teniendo en cuenta el envejecimiento que está experimentando la sociedad española”.

La conciliación como herramienta para la gestión de la diversidad

Por otro lado, el 80% de las personas que han participado asegura que sus empresas disponen de medidas de conciliación.

En este sentido Roberto Martínez, director de Fundación Másfamilia – Iniciativa efr explicó que la conciliación es la palanca que permite a las empresas y organizaciones ser más inclusivas.

“La diversidad tiene que ver con el respeto a todo aquello que nos hace distintos. La inclusión es un paso más allá, tiene que ver con cómo las organizaciones se gestionan para incorporar la diversidad como una estrategia de negocio. Es ahí donde la conciliación muestra toda su utilidad. La conciliación es la principal herramienta que utilizan las organizaciones para mostrarse inclusivas, incluso por delante de la formación”.

Regresamos de una Semana Santa hablando de una cuestión que siempre genera dudas en las organizaciones: la conciliación, confianza y productividad.

Desde Fundación Másfamilia creemos que a través de ésta se puede liderar un equipo de una manera distinta. Por eso, dedicamos el post de esta semana a esta característica, como base sólida sobre la que construir en nuestra organización relacionando la conciliación, confianza y productividad. .

Cuando una empresa nos pregunta que por qué algo les está fallando en el teletrabajo o en la flexibilidad, que qué es lo más importante… nosotros lo tenemos claro: la confianza.

Las organizaciones se pueden distinguir en dos grandes bloques en las que destacan las relaciones de confianza y en las que preponderan las relaciones de desconfianza y es que, según Laurence Comu-Bernot, profesora de filosofía en la Universidad de Tours (Francia), “la confianza es una hipótesis sobre la conducta futuro del otro. Es una actitud que concierne al futuro, en la medida en que este futuro depende de la acción del otro. Es una especie de apuesta que consiste en no inquietarse por la ausencia del no control del otro y del tiempo”.

La confianza: un pilar básico

La confianza no es algo exclusivo de las relaciones laborables, es algo común a cualquier tipo de relación entre personas. Son los ladrillos con los que construimos las relaciones y sin confianza, no hay relación humana sostenible.

Nuestra experiencia nos dice que la desconfianza está totalmente relacionada con el control y con la supervisión y es un error querer construir equipos de alto rendimiento basada en la desconfianza. Necesitamos confiar.

El ser humano necesita tener un entorno de confianza. Sobre esto habla nuestro director, Roberto Martínez, a continuación: Es importante destacar que la confianza y la productividad en las empresas no se crea de un momento a otro y que es bidireccional, es decir, tiene que generarse entre empleador-empleado y viceversa.

¿Qué podemos hacer para mejorar la confianza en nuestra empresa?

Trabajar en el día a día en diferentes niveles:

– Cultura de la organización. Hay marcas que, de por sí, transmiten mucha confianza tanto a sus colaboradores como a sus clientes porque llevan trabajando en ello desde hace mucho tiempo.

– Superiores. Los equipos directivos tienen que trasladar claramente qué esperan de sus trabajadores y cuáles son sus objetivos. La alta dirección tiene que trabajar en el día a día en sus comportamientos y ejercer un liderazgo ejemplarizante.

Modelo de diálogo basado en la confianza

– Equipo. Debe existir un modelo de diálogo basado en la confianza entre los directivos y sus equipos de trabajo. Sin una confianza mínima entre estos dos actores, la flexibilidad y la apuesta por modalidades laborables como el teletrabajo estarán abocadas al fracaso.

La confianza no va de serie. Es algo a construir en el día a día y eso lo demuestra el profesor José María Gasalla, quien establece un sencillo algoritmo en relación a la confianza: la confianza x el control es una constante, es decir, que si conseguimos aumentar la confianza en nuestros equipos, el control (tareas de supervisión, control de la jornada…) va a descender.

Confianza y compromiso

No podemos hablar de la confianza y la productividad y no hacer referencia al compromiso. El compromiso, que a su vez, está estrechamente ligado con el talento y los resultados.

Talento = capacidad x compromiso x acción x resultados

Claves para trabajar la confianza

Desde Fundación Másfamilia queremos compartir con todos vosotros cinco claves para trabajar y mejorar la confianza en vuestra entidad:

1. La confianza no cae del cielo. ¡Hay que trabajarla! Nuestro objetivo debe ser que las relaciones con el personal de la compañía deben estar basadas en la confianza.

2. Cualquier avance en la dirección correcta, por pequeño que sea, es un gran avance. Cuando generemos este tipo de relaciones, el control podrá caer a sus mínimos históricos.

3. La confianza en organizaciones profesionales está muy relacionada, por un lado, con los valores y la ética; y por otro lado, con la orientación al logro.

Tiempo e inversión

4. Generar confianza lleva tiempo y es una inversión. Implica establecer objetivos, realizar feedbacks, escucha activa… pero si tienes dudas de si esto funciona o no, prueba con la desconfianza viendo lo que implica apostar por el control.

5. La confianza es bidireccional cómo hemos comentado antes. No podemos pretender que los empleados confíen en la empresa si la empresa no confía en ellos.

Si tu entidad quiere trabajar en la confianza entre empleador y empleados para mejorar su productividad, el equipo de Fundación Másfamilia puede ayudarte. ¡No dudes en contactar con nosotros!

El pasado 20 de abril organizamos una jornada online sobre RSE Y CONCILIACIÓN en la microempresa y en la PYME. En ella presentamos el Programa de Ayudas de la Comunidad de Madrid.  

Contamos con la colaboración de Natalia Sanz consejera de la Consejería de Economía, Empleo y Hacienda de la Comunidad de Madrid. Dio a conocer su Programa de ayudas para promover la RSE Y CONCILIACIÓN en la microempresa y en la PYME.

Durante el evento, que fue de lo general a lo particular, escuchamos a Roberto Martínez, director de la iniciativa efr, hablando sobre RSE Y CONCILIACIÓN en la microempresa y en la PYME. Contextualizó la realidad de las casi 3.000.000 de PYMES que conforman el tejido empresarial de nuestro país y las dificultades con las que se encuentran día a día.

También escuchamos a Beatriz González, líder del área Inspiring de la Fundación Másfamilia, que nos acercó la RSE al modelo efr. Nos llevó de la teoría a la práctica, contextualizando el valor que añade la certificación al compromiso RSE.

Seguimos con la intervención de Carlos Ruiz, nuestro partner y socio fundador de SincroGO. Nos habló de su caso de éxito en la implementación del modelo efr en su empresa y de cómo gestionan la conciliación personal, laboral y profesional. En sus propias palabras: ‘En el caso de SincroGO, nuestra apuesta por la conciliación (refrendadaa con el certificado efr y además premiada por distintos organismos) está en nuestro principal valor corporativo que es «people first» y es un valor corporativo fundamental. Pero a las empresas les diría que si no se plantean apostar por la conciliación por un tema de valores, que lo hagan al menos porque va a impactar en su productividad; en su cuenta de resultados’.

Puedes ver el evento completo aquí.

Pero, ¿cómo puede el modelo efr ayudar a una micro o una pequeña empresa gestionar la conciliación?

La certificación efr que ofrece la Fundación Másfamilia ofrece a las organizaciones la posibilidad de ajustarse del modo más rápido y eficaz a la nueva realidad socioeconómica. Trata de propiciar un equilibrio entre la vida laboral y personal / familiar de sus empleados, y la competitividad empresarial.

¿Es posible o incluso rentable, conciliar en `PYMES?.

En España el 97% de las empresas que existen entran dentro de la categoría de PYME. Prácticamente la totalidad del tejido empresarial está formado por micro, pequeñas y medianas empresas. Según los últimos datos del Ministerio de Industria, Comercio y Turismo, tanto las microempresas como las pequeñas empresas representan a casi la totalidad del entramado.

Las primeras con menos de 10 empleados y las segundas con menos de 50, plantean dificultades a la hora de establecer una estrategia de conciliación. Para facilitar esto, el modelo efr da un paso hacia delante para ayudar a las organizaciones más pequeñas. Busca que nadie se quede fuera y que todas las empresas tengan la oportunidad de poder participar en un proceso de mejora continua.

A continuación te dejamos algunas claves que, si eres una micro o una pequeña empresa, te puede orientar hacia una gestión de la conciliación eficiente.

• Liderazgo: Empezar a conciliar pasa por involucrar a toda la organización. Es necesario que los líderes de las organizaciones apuesten por una inclusión total. Implicar a todos los actores que pertenecen a la empresa, desde altos cargos a empleados, pasando por cargos intermedios ayudará a tener una visión global de las necesidades de la empresa.
• Diagnóstico: Una vez implicados todos los agentes de la organización es el momento de conocer la realidad de la empresa. Identificar las necesidades y expectativas, tanto de los empleados como de la empresa, será de gran ayuda a la hora de establecer medidas útiles.
• Catálogo de medidas: El diagnóstico nos dará las bases que necesitamos para empezar a implantar medidas útiles para todos. El catálogo se convertirá en una propuesta de valor para nuestra organización.
• Manager efr: Resultará muy útil establecer una figura responsable que esté encargada de velar por las necesidades que puedan surgir. Será la responsable de dar respuesta a todas las dudas o sugerencias que puedan surgir en materia de conciliación en tu organización. En este sentido la formación en comunicación interna resultará imprescindible. Nuestro curso Manager en Gestión de la conciliación puede ayudarte con ella.
• Seguimiento y medición de resultados: De nada sirve trabajar en conciliación, y establecer medidas a raíz de un diagnóstico, si estas no funcionan. Es necesario establecer parámetros que nos permitan reconocer errores y corregirlos.

¿Quieres conocer más sobre el modelo efr para PYMES? Puedes solicitar encontrar más información aquí o poniéndote en contacto con nosotros aquí.