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Seguir leyendoEl 55% de las personas trabajadoras no había teletrabajado antes de la llegada de la Covid-19
Así lo demuestra el estudio realizado por la Autoridad Portuaria de Santa Cruz de Tenerife, en colaboración con Fundación Másfamilia, sobre la experiencia de teletrabajo durante el confinamiento
El 55% de los trabajadores en España no había teletrabajado antes de la llegada de la Covid-19. Esta es una de las conclusiones que arroja el reciente estudio realizado por la Autoridad Portuaria de Santa Cruz de Tenerife, en colaboración con Fundación Másfamilia, sobre la experiencia del empleado en teletrabajo durante el confinamiento.
El análisis, en el que han participado dieciséis entidades de ámbito público y privado de una decena de sectores de actividad diferentes, tiene como objetivo conocer cuál ha sido el nivel de satisfacción de los empleados con la experiencia de teletrabajo implementada por sus empresas durante la crisis de la Covid-19, analizar los puntos fuertes y oportunidades de mejora y diseñar acciones que contribuyan a mejorar la experiencia. Entre las entidades que han aportado su experiencia se encuentran Ashotel, Autoridad Portuaria Santa Cruz de Tenerife, Cajasiete, COFARTE, Contactel, Fundación Másfamilia, Grupo Avanza, Grupo Fedola, Grupo Valora, Inerza, Metro Tenerife, qoSITconsulting, Sheraton, Spring Hotels Group, Titsa y la Universidad de la Laguna entre otras.
Más concretamente, en su elaboración se contó con una muestra de 815 respuestas y una participación femenina que alcanzó un cincuenta y dos por ciento frente a un cuarenta y siete por ciento de respuestas masculinas, todos con una edad media de 39 años.
Dificultades para conciliar
Más de la mitad de la muestra aseguró que el confinamiento les ha dado la oportunidad de teletrabajar por primera vez.
Analizando el contexto familiar de los participantes, del estudio se extrae que el treinta y siete por ciento tenía a niños menores de diez años a su cargo, mientras que el veinticinco por ciento de los encuestados tenía bajo su responsabilidad a jóvenes de entre once y dieciocho años, alcanzando un diecisiete por ciento el porcentaje de trabajadores con personas dependientes a su cargo.
Respecto a las dificultades para conciliar, encontramos diversos tejidos. Los colaboradores que no contaban con personas a su cargo aseguran haber tenido fácil el equilibrio entre su vida laboral, personal y familiar, mientras que la situación cambia en el caso de trabajadores con personas a su cargo. Concretamente, los colaboradores con niños menores de diez años y personas dependientes reconocen haberlo tenido algo más difícil, encontrando mayores impedimentos los trabajadores con niños de edad superior a diez años.
Si analizamos las dificultades según el sexo del trabajador, el estudio revela que las mujeres han encontrado mayores trabas que los hombres a la hora de conciliar. En una clasificación del uno (pocas dificultades) al diez (muchas dificultades), las mujeres se sitúan en una media de 3,28, mientras que los hombres se mantienen en el 2,95.
Cómo puede ayudar RRHH
El papel que ejerza el departamento de Recursos Humanos (RRHH) es fundamental. En el estudio, el 48% de los encuestados aseguran que es necesario que la empresa u organización para la que trabajan les apoye en el uso de la tecnología.
Otro cuarenta y tres por ciento afirma que desde RRHH deben trabajar profundamente en Comunicación Interna con el objetivo de ayudar a los empleados a conocer mejor la situación de la empresa y seguir fortaleciendo las relaciones con el resto del equipo. Por otro lado, el veintiocho por ciento de los participantes cree que sería conveniente que el departamento esté en contacto con ellos de forma regular, mientras que un veintitrés por ciento opina que RRHH podría organizar talleres y formación para la promoción de la salud.
Seguir apostando por el teletrabajo
El teletrabajo ha llegado para quedarse. Así lo demuestran los datos del estudio ya que el noventa y un por ciento de los encuestados desea dar continuidad al trabajo en remoto y aseguran que la flexibilidad laboral les ha permitido tanto redistribuir las cargas de trabajo como gestionar su tiempo.
A pesar de implantar el teletrabajo en tiempo récord y con buenos resultados generales, las empresas y las organizaciones deben trabajar en tres aspectos: recursos, comunicación y cuidado de la plantilla. Por un lado, deben mejorar, en la medida de sus posibilidades, los recursos que faciliten el trabajo a distancia y, por otro, impulsar desde sus diferentes departamentos las reuniones virtuales con el equipo para establecer objetivos, realizar seguimientos, equilibrar cargas de trabajo y facilitar la comunicación.
Finalmente, deberán revisar la evaluación de riesgos y medidas preventivas específicas para los teletrabajadores.
El 55% de la población no había teletrabajado antes del Covid19
¿Sabías que la llegada del Covid19 y con él del confinamiento ha dado la oportunidad de teletrabajar por primera vez a la mitad de la población en España? Antes de la pandemia, la mitad el 55% de los trabajadores no había teletrabajado nunca. Esta es una de las conclusiones que arroja el reciente estudio que hemos realizado junto la Autoridad Portuaria de Santa Cruz de Tenerife sobre la experiencia del empleado en teletrabajo durante el confinamiento.
Para la elaboración de este estudio, hemos contado con la participación de 16 entidades, de diferentes ámbitos y sectores de actividad: Ashotel, Autoridad Portuaria Santa Cruz de Tenerife, Cajasiete, COFARTE, Contactel, Fundación Másfamilia, Grupo Avanza, Grupo Fedola, Grupo Valora, Inerza, Metro Tenerife, qoSITconsulting, Sheraton, Spring Hotels Group, Titsa y la Universidad de la Laguna entre otras.
En relación al proceso de realización del estudio, hemos contado con una muestra de 815 respuestas y una participación femenina que alcanzó un 52% frente a un 47% de respuestas masculinas, todos con una edad media de 39 años.
Teletrabajo: las mujeres encuentran más trabas para conciliar
Uno de los factores más importantes a analizar era el contexto familiar de los participantes. De las más de 800 respuestas que hemos recibido para el estudio, hemos concluido que el 37% tenía a niños menores de diez años a su cargo, mientras que 25% de los encuestados tenía bajo su responsabilidad a jóvenes de entre once y dieciocho años, alcanzando un 17% el porcentaje de trabajadores con personas dependientes a su cargo.
Respecto a las dificultades para conciliar, hemos encontrado diferentes situaciones. Por un lado, los colaboradores que no contaban con personas a su cargo aseguran haber tenido fácil el equilibrio entre su vida laboral, personal y familiar. Por otro lado, la situación de los trabajadores con personas a su cargo. Concretamente, los empleados con niños menores de 10 años y personas dependientes reconocen haberlo tenido algo más difícil, encontrando mayores impedimentos los trabajadores con niños de edad superior a 10 años.
Si prestamos atención a las dificultades según el sexo del trabajador, el estudio revela que las mujeres han encontrado mayores trabas que los hombres a la hora de conciliar. En una clasificación del uno (pocas dificultades) al diez (muchas dificultades), las mujeres se sitúan en una media de 3,28, mientras que los hombres se mantienen en el 2,95.

Teletrabajo: cómo puede ayudar RRHH
¿De qué manera puede contribuir RRHH a mejorar esta situación? En el estudio, el 48% de los encuestados aseguran que es necesario que la empresa u organización para la que trabajan les apoye en el uso de la tecnología.
Otro 43% afirma que desde RRHH deben trabajar profundamente en Comunicación Interna con el objetivo de ayudar a los empleados a conocer mejor la situación de la empresa y seguir fortaleciendo las relaciones con el resto del equipo. Por otro lado, el 28% de los participantes cree que sería conveniente que el departamento esté en contacto con ellos de forma regular, mientras que un 23% opina que RRHH podría organizar talleres y formación para la promoción de la salud.

Seguir apostando por el teletrabajo
El teletrabajo ha llegado para quedarse. Así lo demuestran los datos del estudio ya que el 91% de los encuestados desea dar continuidad al trabajo en remoto y aseguran que la flexibilidad laboral les ha permitido tanto redistribuir las cargas de trabajo como gestionar su tiempo.
A pesar de implantar el teletrabajo en tiempo récord y con buenos resultados generales, las empresas y las organizaciones deben trabajar en tres aspectos: recursos, comunicación interna y cuidado de la plantilla. Por un lado, deben mejorar, en la medida de sus posibilidades, los recursos que faciliten el trabajo a distancia y, por otro, impulsar desde sus diferentes departamentos las reuniones virtuales con el equipo para establecer objetivos, realizar seguimientos, equilibrar cargas de trabajo y facilitar la comunicación interna.
Finalmente, deberán revisar la evaluación de riesgos y medidas preventivas específicas para los teletrabajadores.
Si tu empresa y organización quiere seguir mejorando en teletrabajo, puedes contactar con el equipo de la fundación, que cuenta con una amplia experiencia y estaremos encantados de ayudarte. Además, ¿sabías que puedes ser firmante de nuestro Charter del Teletrabajo?
Certificado efr: un modelo más plural, democrático y flexible
La organización trabaja en una nueva actualización de las normas efr basada en la participación, la pluralidad y la mejora continua implicando a más de 500 organizaciones
Fundación Másfamilia trabaja en una nueva actualización del Certificado efr. Esta modificación de los documentos normativos se lleva a cabo con el objetivo de convertir la certificación en una herramienta más democrática, más dinámica y flexible y así reforzar su orientación estratégica a través de seis pilares básicos como son la Responsabilidad Social Empresarial (RSE); el employer branding o la reputación como buen empleador; la diversidad y la inclusión; la salud y el bienestar; el engagement o compromiso y la recompensa, entendida como una gratificación más allá del salario.
¿Cómo es el proceso de actualización?
Para llevar a cabo esta actualización, Fundación Másfamilia ha puesto en marcha un proceso de trabajo en el que se ha solicitado la implicación a más de 500 organizaciones de diferentes ámbitos como los prescriptores (consultores y auditores) efr y las propias entidades con certificación efr, además de un sinfín de expertos y organizaciones aliadas y colaboradoras.
Con respecto a la comunidad efr, se elaboró un cuestionario sobre diversos aspectos de la norma actual distinguiendo entre las empresas certificadas en el modelo 1000-1 y las certificadas en el modelo 1000-2, las organizaciones internacionales y las entidades que alcanzaron el nivel de excelencia en gestión de la conciliación.
Además, se elaboró otro cuestionario a los auditores y consultores efr, pilares básicos en el modelo en la implantación en las organizaciones. Tanto con entidades efr como organizaciones de consultoría y auditoría se han realizado eventos de puesta en común a lo largo de estos meses de 2020. Además se han recogido las sugerencias y ajustes del modelo necesarios para las microentidades fruto del trabajo que se viene realizando en la concesión del distintivo efr.
Por otra parte y continuando con el proceso, se han realizado diferentes sesiones de trabajo con expertos del ámbito de la RSE, la familia, la igualdad, la diversidad, los RRHH y el managementpara tener en cuenta sus aportaciones en la mejora de la norma en los entornos VUCA actuales.
Principales cambios
La actualización de la norma efr implica cambios en tres grandes aspectos: democratización, digitalización y flexibilidad.
Por un lado, esta nueva versión producirá una flexibilización en la propia norma ya que se adaptará a la nueva realidad de las entidades efr en entornos cambiantes como
el actual. Además, contará con nuevas tecnologías asociadas como blockchain, que proveerá al Certificado efr de un nuevo modelo de autenticidad y seguridad.
Por otro lado, resaltará la importancia de la cadena de valor, como herramienta para aportar cambios en la sociedad a través de proveedores y otros agentes implicados.
Como punto importante en esta revolución normativa, la certificación efr se verá reforzada gracias a la democratización, pluralidad y diversidad de los grupos de interés y/o Stakeholders, la confianza en las personas, la mejora continua ligada a una visión de futuro y un profundo alineamiento con el engagement empresarial.
¿Qué implica ser efr?
Obtener el certificado efr supone comprometerse con la gestión de la conciliación, la competitividad de las organizaciones y con la felicidad de las personas. Formar parte de la comunidad efr implica avanzar y dar respuestas en materia de responsabilidad y respeto a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Así mismo, también fomenta el apoyo en la igualdad de oportunidades e inclusión, tomando como base la legislación vigente y vinculante y la negociación colectiva, de forma que las entidades efr realizan una autorregulación voluntaria en la materia.
Certificado efr: más plural y flexible
Desde Fundación Másfamilia y la Iniciativa efr queremos compartir una importante noticia con todos vosotros: estamos trabajando en una nueva actualización del Certificado efr en gestión de la conciliación. Esta modificación del Certificado efr se lleva a cabo con el objetivo de convertir la certificación en una herramienta más democrática, más dinámica y flexible.
Este cambio en los documentos normativos reforzará la orientación estratégica del Certificado efr a través de seis pilares básicos como son la Responsabilidad Social Empresarial (RSE); el employer branding o la reputación como buen empleador; la diversidad y la inclusión; la salud y el bienestar; el engagement o compromiso y la recompensa, entendida como una gratificación más allá del salario.
¿Cómo es el proceso de actualización del certificado efr?
Para llevar a cabo esta actualización, desde Fundación Másfamilia hemos puesto en marcha un proceso de trabajo en el que se ha solicitado la implicación a más de 500 organizaciones de diferentes ámbitos como los prescriptores efr y las propias entidades efr, además de un sinfín de expertos y organizaciones aliadas y colaboradoras.
Con respecto a la comunidad efr, se ha elaborado un cuestionario sobre diversos aspectos de la norma actual distinguiendo entre las empresas certificadas en el modelo 1000-1 y las certificadas en el modelo 1000-2, las organizaciones internacionales y las entidades que alcanzaron el nivel de excelencia en gestión de la conciliación.
También se ha realizado otro cuestionario a los auditores y consultores efr, pilares básicos en el modelo en la implantación en las organizaciones. Tanto con entidades efr como organizaciones de consultoría y auditoría se han realizado eventos de puesta en común a lo largo de estos meses de 2020. Además se han recogido las sugerencias y ajustes del modelo necesarios para las microentidades fruto del trabajo que se viene realizando en la concesión del distintivo efr.
Por otra parte y continuando con el proceso, se han realizado diferentes sesiones de trabajo con expertos del ámbito de la RSE, la familia, la igualdad, la diversidad, los RRHH y el management para tener en cuenta sus aportaciones en la mejora de la norma en los entornos VUCA actuales.
Principales cambios en el Certificado efr
La actualización de la norma efr implica cambios en tres grandes aspectos: democratización, digitalización y flexibilidad.
Por un lado, esta nueva versión producirá una flexibilización en la propia norma ya que se adaptará a la nueva realidad de las entidades efr en entornos cambiantes como el actual. Además, contará con nuevas tecnologías asociadas como blockchain, que proveerá al certificado efr de un nuevo modelo de autenticidad y seguridad.
Por otro lado, resaltará la importancia de la cadena de valor, como herramienta para aportar cambios en la sociedad a través de proveedores y otros agentes implicados.
Como punto importante en esta revolución normativa, el Certificado efr se verá reforzado gracias a la democratización, pluralidad y diversidad de los grupos de interés y/o Stakeholders, la confianza en las personas, la mejora continua ligada a una visión de futuro y un profundo alineamiento con el engagement empresarial.
¿Qué implica ser efr?
Obtener el Certificado efr supone comprometerse con la gestión de la conciliación, la competitividad de las organizaciones y con la felicidad de las personas. Formar parte de la comunidad efr implica avanzar y dar respuestas en materia de responsabilidad y respeto a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Así mismo, también fomenta el apoyo en la igualdad de oportunidades e inclusión, tomando como base la legislación vigente y vinculante y la negociación colectiva, de forma que las entidades efr realizan una autorregulación voluntaria en la materia.
Si tienes alguna pregunta sobre esta nueva actualización, puedes contactar con el equipo de la fundación para resolver todas tus dudas.