Entidad española dedicada al sector de educación.
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Secretaría Distrital de Movilidad
Entidad colombiana perteneciente al sector público
Seguir leyendoArea Abogados: caso de éxito efr
Comenzamos la semana desde Madrid para presentaros un caso de éxito efr en gestión de la conciliación: Area Abogados. Se trata de una microentidad efr dedicada a al derecho y a la asesoría fiscal con presencia en Extremadura, Madrid, Canarias, Portugal, Angola y Mozambique.
Hablamos con Ángel Luis Gómez, socio fundador y director general de Area Abogados para que nos cuente cuáles fueron las razones que les llevaron a apostar por la gestión de la conciliación, en qué les ha repercutido hacerlo a través del Certificado efr, entre otras cuestiones.
¿Por qué habéis decidido apostar por la gestión de la conciliación?
La conciliación forma parte de nuestra identidad, forma parte de nuestra manera de entender la gobernanza, del modelo de funcionamiento y organización del despacho desde su origen. Conciliar tiene que ver con las prioridades que todos deberíamos tener en nuestras vidas y para nosotros, conciliar tiene que ver con aquello que necesitamos para sentirnos bien.
Para nosotros la conciliación es santo y seña desde el origen, Apostamos por identidad, por convicción. También es cierto que hay un aspecto estratégico y organizativo, la propia cultura de empresa y el ambiente que genera y que influye en ámbitos como la productividad, una mayor identificación y compromiso de los colaboradores… Aunque nuestra experiencia nos dice que, para conciliar, tiene que haber un ejercicio de responsabilidad y un trabajo en la confianza.
Hablando de las medidas de conciliación que habéis implementado, ¿cuáles son las más valoradas por parte de los empleados?
Por suerte hay muchas. Una de las cosas que realmente podemos destacar es que las medidas de conciliación que hemos implantado son fruto de la participación, de la escucha y del dialogo. Cómo acabo de mencionar, el diseño e implementación de estas medidas se basa en la escucha de esas necesidades, demandas e inquietudes. Esto es una muestra de cómo la empresa se ha preocupado por atender y cubrir las necesidades de nuestros empleados.
Si hablamos de medidas estrella, tenemos que mencionar la flexibilidad horaria, los horarios intensivos, la libertad de organización del tiempo, el acudir a tutorías de los niños, los días de asuntos propios sin tener que justificarlos por motivos de enfermedad, gestiones administrativas, acompañamiento de mayores… Todo lo que tiene que ver con ese ámbito.
Otras medidas valoradas son la posibilidad de acumulación de la baja de maternidad con las vacaciones y la lactancia o todo lo relativo a la formación y a que esa misma formación se haga dentro del horario de trabajo.
¿En qué ámbitos empresariales habéis percibido mejoras al gestionar la conciliación?
La gestión de la conciliación influye de manera positiva en la cultura empresarial, la identidad y la diferenciación interna y externa de cara al cliente y a la sociedad. También afecta en el aumento de la capacidad para atraer y retener talento a partir de ese marco organizativo basado en la gestión de la conciliación.
Además, fomentamos la responsabilidad individual, el compromiso con los resultados y los objetivos colectivos de la propia empresa. Tampoco nos podemos olvidar de que la gestión de la conciliación influye en el aumento de la productividad, el rendimiento o la confianza entre empleado-empleador.
¿Qué objetivos os habéis planteado a medio/largo plazo en lo que respecta al ámbito de la gestión de la conciliación?
Vamos a seguir escuchando, innovando y, sobre todo, creciendo y generando un marco propio. No hay objetivo más allá que seguir creciendo. La evolución forma parte de nuestro adn empresarial, de nuestra forma de ser. Hay que seguir atentos a lo que marca el mercado, las tendencias, las necesidades de las personas, los nuevos paradigmas.
Estamos viviendo un momento especialmente sensible para replantearnos algunas cuestiones. Por ello, nuestros objetivos tienen que ver con ese equilibrio entre el presentismo y el trabajo en remoto, sin perder estos valores y estas características que nos identifican como organización.
Convertirte en una entidad efr como Area Abogados es muy sencillo. Si la tuya aún no está certificada, consulta cómo puedes mejorar la vida de tus empleados y la imagen de tu empresa.
Grupo Integral Innovación Tecnológica
Entidad española que pertenece al sector Seguridad y Eficiencia
Seguir leyendoConciliación en la empresa: Certificado efr
Cada vez son más las empresas y organizaciones que apuestan por la gestión de la conciliación y gran parte de ellas, deciden hacerlo a través de una herramienta como es el Certificado efr, para la gestión de la conciliación en la empresa, con la que ya cuentan más de 800 entidades efr en todo el mundo.
El mundo avanza y nosotros con él, por eso el Modelo efr en gestión de la conciliación en la empresa se ha adaptado a la nueva realidad que vivimos. Ya lo contamos hace unas semanas en nuestro blog, el Certificado efr se ha actualizado con el objetivo de hacer de esta certificación una herramienta aún más democrática, dinámica y flexible.
Conciliación en la empresa: metodología de trabajo
La metodología de trabajo del Certificado efr consiste en la puesta en práctica de un proceso dinámico de gestión y de mejora continua en el que, a través de distintas fases, la organización avanza en la consecución del cambio cultural.
Atiende a la denominada PDCA (Plan, Do, Check, Act) basada en el Círculo Deming de la mejora continua. Se trata de un proceso amplio, que aborda el uso e implantación de una política de gestión basada en un modelo sistemático e integral, que da respuesta a la nueva realidad a la que se enfrentan las organizaciones hoy: atraer el talento primero, y gestionarlo después para conseguir el máximo desarrollo.
En este sentido, es preciso tener muy en cuenta que, al tratarse de un proceso de cambio cultural, el diseño e implantación del modelo efr en gestión de la conciliación en la empresa debe contar con instrumentos y herramientas que lo faciliten, y minimicen las resistencias. Todo ello, sin desatender al objetivo básico de cualquier organización empresarial, que es generar riqueza y valor duraderos, para lo cual es preciso adaptar el modelo efr de forma continua a la realidad empresarial.
Certificado efr: ciclo de mejora continua
El modelo efr está concebido como un proceso de gestión basado en el Círculo Deming de la mejora continua PDCA (Plan, Do, Check, Act) o PHVA (Planificar, Hacer, Verificar, Actuar), y adaptado a las necesidades concretas de un proceso de estas características.
A continuación, se identifican los requisitos considerados clave de los distintos elementos:
- Diseño y planificación
- Desarrollo e implantación
- Seguimiento y medición de resultados
- Evaluación de resultados
Compromiso de la dirección: factor indispensable
Dado que el modelo efr debe ser integrado en la cultura de la organización a todos los niveles, su implantación requiere, de partida, de una apuesta decidida por parte de la dirección, manifestada en un compromiso, para el posterior despliegue del modelo. Este compromiso inicial pone de manifiesto un estilo de dirección respetuoso y facilitador con la conciliación de la vida laboral, personal y familiar poniendo el foco en la persona, su diversidad y sus entornos esenciales.
Se entiende por compromiso, la expresión de la visión del líder en relación a una cultura efr en el contexto de la organización. Este compromiso puede respaldar desde el inicio el modelo efr en gestión de la conciliación en la empresa y su certificación. También se puede recoger sólo un compromiso con la conciliación para resultar más precavido.
Existen numerosas formas de establecer un compromiso inicial. Puede redactarse un documento ad hoc, creado exclusivamente para este fin. Puede estar soportado, por ejemplo, sobre un acta de reunión del Comité de Dirección. ¿Para qué? Para el posterior desarrollo del modelo, y dirigirse a continuación a otros documentos estratégicos de la compañía. Por ejemplo: la misión, visión, valores, propósito corporativo, códigos de conducta, objetivos estratégicos, etc.
Si tu empresa quiere apostar por el bienestar a través de la gestión de la conciliación, puedes hacerlo a través del Certificado efr. Puedes contactar con el equipo de Fundación Másfamilia, que estará encantado de ayudarte.
Riesgos psicosociales y Covid-19
La llegada del Covid-19 ha supuesto toda una revolución y ha cambiado nuestra forma de ver el mundo como sociedad. Por ello, desde Fundación Másfamilia y la Iniciativa efr dedicamos el post de esta semana a hablar sobre los Riesgos psicosociales y el Covid-19.
Sin ninguna duda, la pandemia nos pilló por sorpresa y hemos encontrado un amplio abanico de posibilidades si analizamos la forma en la que las empresas y organizaciones han gestionado la crisis del Coronavirus. Por un lado, encontramos las compañías que se ha quejado constantemente de la situación, sin buscar soluciones al respecto y por otro lado, encontramos empresas como las entidades efr, que han intentado analizar los recursos de los que disponían y han intentado dar respuestas, en ocasiones, de la nada.
Cómo dice Carmen Soler, directora de RH Saludable, “si hay esperanza en el futuro, hay poder en el presente” y la clave de ello está en cuestiones como la resiliencia, la capacidad de sobreponernos y salir adelante a situaciones negativas y complicadas.
Riesgos psicosociales y Covid-19: Vuelta a la nueva normalidad
Mucho se ha hablado de la vuelta al cole de los más pequeños, pero ¿qué pasa con los mayores? ¿Cómo está siendo su vuelta a los espacios de trabajo?
Cada vez más son los colaboradores que van volviendo poco a poco a las oficinas en un modelo mixto de trabajo presencial y teletrabajo y desde las organizaciones surgen multitud de dudas y preguntas respecto a esta vuelta, sobre todo en lo que respecta a los riesgos psicosociales y el Covid-19.
La clave está en valorar cómo está la situación psicosocial dentro de una entidad, debemos tener en cuenta la diversidad de nuestro equipo, las variables familiares, por ejemplo; e incluso, debemos ser conscientes de que es posible encontrarnos un escenario con efectos de estrés post traumático a consecuencia de la situación provocada por el Covid-19.
Según explicó Carmen Soler, durante un webinar organizado junto a Fundación Másfamilia, otro de los retos que deben afrontar las empresas es el tener que construir un nuevo ambiente laboral.
Covid-19: riesgos psicosociales
Cada vez más, la gestión de los riesgos psicosociales es algo necesario y urgente. La evaluación de los riesgos psicosociales es una obligación legal, pero cuál es la manera correcta de hacer este abordaje. Pero, ¿es el momento de evaluar?
Tal y cómo estableció Carmen Soler, es momento de evaluar con una metodología más allá de lo tradicional. ¿Por qué? Porque si lo hacemos con esta metodología tradicional “vamos a aflorar lo invisible, lo tangibilizamos, pero vamos a quedarnos en una visión muy parcial porque solo vamos a evaluar recursos y demandas, no las prácticas”.
Desde la Organización Mundial del Trabajo (OIT), han publicado una interesante guía que nos ofrece una serie de ideas clave que debemos tener en cuenta a la hora de evaluar los riesgos psicosociales en nuestra organización. Por un lado, presta especial atención a la situación actual: las empresas deben tener en cuenta que la pandemia ha provocado varios cambios, lo que nos obliga a detallar el análisis y poner el foco en todos los peligros existentes como pueden ser la falta de gestión de la desconexión digital, el volumen de trabajo…
Por otro lado, la guía elaborada por la OIT recomienda trabajar en 10 áreas concretas en la prevención del estrés relacionado con el trabajo: equipamiento e instalaciones; carga y ritmo de trabajo; violencia y acoso; conciliación de la vida personal, familiar y laboral; seguridad laboral; liderazgo ejemplarizante; comunicación interna; promoción de la salud y finalmente, apoyo social y psicológico.
Si tu empresa quiere gestionar el bienestar de sus colaboradores, puede hacerlo a través del Certificado efr en gestión de la conciliación. ¡Escríbenos y desde Fundación Másfamilia estaremos encantados de ayudarte!
Actualizamos el certificado efr
La semana pasada celebramos nuestro foro efr internacional y marcamos un nuevo hito con la presentación de la nueva actualización del modelo efr. Esta actualización se ha realizado con el objetivo de convertir la certificación en gestión de la conciliación en una herramienta más democrática, más dinámica y flexible, con la que ya cuentan más de 800 entidades en todo el mundo.
Cómo ya os contamos hace unas semanas en nuestro blog de la conciliación, la modificación de estos documentos normativos se ha realizado con la implicación de más de 500 organizaciones de diferentes ámbitos como los prescriptores (consultores y auditores / evaluadores internos) efr, además de un sinfín de expertos y organizaciones aliadas y colaboradoras.
También se contó con la propia comunidad efr a la que se le proporcionó un cuestionario sobre diversos aspectos de la norma actual distinguiendo entre las empresas certificadas efr en el modelo 1000-1 y las certificadas en el modelo 1000-2, las organizaciones internacionales y las entidades que alcanzaron el nivel de excelencia en gestión de la conciliación.
Por otra parte, y continuando con el proceso, se han realizado diferentes sesiones de trabajo con expertos del ámbito de la RSE, la familia, la igualdad, la diversidad, los RRHH y el management para tener en cuenta sus aportaciones en la mejora de la norma en los entornos cambiantes como el actual.
Certificado efr: principales cambios
La actualización del modelo efr ha repercutido en tres aspectos concretos: formato, requisitos y obtención de excelencia en conciliación.
En lo que respecta al formato de la norma se han destacado especialmente como valores el concepto de flexibilidad y la consideración de la diversidad y la inclusión. Además, se ha empleado un lenguaje más sencillo y directo para su fácil comprensión y una redacción respetuosa en relación a los criterios de no discriminación, inclusión y aceptación de la diversidad de las personas.
Por otro lado, acerca de los requisitos de la norma efr, Fundación Másfamilia destaca que se realizado una revisión del texto de forma íntegra, para hacerlo más intuitivo y sencillo. La organización resalta la introducción del concepto de propósito corporativo como uno de los cambios más significativos de esta nueva edición. En este aspecto, la fundación también hace especial hincapié en la cadena de valor y en la simplificación y flexibilización de los indicadores.
Finalmente, sobre los requisitos de la norma, desde Másfamilia también ponen el foco de atención sobre la comunicación alineándose con las actuales tendencias sobre transparencia y rendición de cuentas en relación a la información no financiera.
En referencia al proceso de obtención de la excelencia, se ha procedido a la revisión de los diferentes apartados y se ha contemplado un proceso de evolución y maduración de las organizaciones a lo largo de todo el proceso efr, de forma diferente según la etapa en la que se encuentra cada organización.
Foro efr: presentación nueva norma
Durante el evento, además de presentar los cambios, se celebró una mesa redonda en la que participaron Ana Gallardo, Gerente de Personas y Conciliación de Mutua Madrileña; Angela Silvestre, auditora jefa de DNV; Cecilia Coll, Directora de personas con valores de Laboratorios Quinton y Enrique Arce, Director de servicios de Diversidad y Conciliación de Compensa CH.
Sobre la adaptación a la evolución de la realidad en la que vivimos, Cecilia Coll destacó que “para que esta gestión de la conciliación sea real es adaptarnos al cambio continuo y que el equipo de Fundación Másfamilia vaya editando nuevas ediciones de la norma es el reflejo de que hay que gestionar ese cambio”.
Por su parte, Ana Gallardo hizo especial hincapié en la importancia de adaptarse a los nuevos tiempos y debe ir aprovechando las sinergias de otros modelos: “El modelo efr nos tiene que acompañar y ayudar en nuestra forma de gestión de personas y debe evolucionar junto con la sociedad. Un ejemplo de ello son las nuevas formas de trabajo”.
Si tu empresa u organización quiere apostar por la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y obtener el Certificado efr, puedes contactar con el equipo de Fundación Másfamilia que cuenta con una amplia trayectoria en gestión de la conciliación y estará encantado de ayudarte.
El primer grupo de trabajo efr sobre talento sénior
Fundación Másfamilia ha lanzado junto con CaixaBank, Cepsa, Enagas, Reale Seguros, Generali, Ifema, Línea Directa, Mapfre, Pelayo y Red Eléctrica de España el primer grupo de trabajo efr sobre talento sénior.
La mayor longevidad de la población española se está notando también en el mercado laboral y muy concretamente en el ámbito de las empresas. Lo que conocemos como talento sénior o “silver” ya representan un 25% de la población, y las previsiones apuntan a que, en el año 2030, sean más de 11 millones las personas mayores de 50 años (40% del total de la población).
Potenciar el talento sénior
Las empresas que integran este grupo quieren anticiparse y adaptarse a esta nueva realidad para aprovechar toda la potencialidad de ese talento sénior.
Para ello, el grupo crea un lugar de encuentro y de conocimiento para el avance, apoyo y mejora en la gestión del talento sénior en las organizaciones. Además, se pondrán en marcha acciones de benchmarking de medidas, buenas prácticas y experiencias y una formación continua.
Fundación Másfamilia y el Certificado efr
Fundación Másfamilia es una organización centrada en aportar soluciones innovadoras y altamente profesionales como el certificado efr, con el que ya cuentan más de 800 empresas en todo el mundo, para la gestión de la conciliación y de la igualdad de oportunidades en las organizaciones.
Asimismo, Másfamilia desarrolla acciones que supongan una mejora de la calidad de vida y bienestar de las familias mediante la conciliación de la vida personal y laboral, en contraprestación al importante papel que juegan como elemento de cohesión social.
Ley de teletrabajo: en qué consiste
El pasado martes 22 de septiembre, el Gobierno aprobó durante el Consejo de Ministros el Real Decreto-ley de Trabajo a Distancia (ley de teletrabajo), aunque no entrará en vigor de manera inmediata, ya que tardará 20 días en hacerlo después de publicarse en el BOE.
Desde Fundación Másfamilia y la Iniciativa efr entendemos la aprobación de la nueva ley de teletrabajo puede producir muchas dudas en las empresas y organizaciones del territorio nacional. Por esta razón, dedicamos este post a desgranar en qué consiste esta ley de teletrabajo.
Ley de teletrabajo: claves
Esta nueva normativa se vincula al Acuerdo Marco sobre Teletrabajo firmado por la Confederación Europea de Sindicatos (CES), la Unión de Confederaciones de la Industria y de Empresarios de Europa (UNICE) / la Unión Europea del Artesanado y de la Pequeña y Mediana Empresa (UNICE/UEAPME) y el Centro Europeo de la Empresa Pública (CEEP) en el año 2002.
Por lo tanto, el objetivo de este acuerdo fue elaborar un marco general a escala europea para las condiciones laborales de los teletrabajadores y en él se resaltan aspectos claves del teletrabajo: es voluntario, el empleador debe respetar la vida privada del colaborador y deberá facilitar el mantenimiento de los equipos…
Legislar a partir del 30% de teletrabajo
El trabajo a distancia quedará legislado por este RD cuando el 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato, se teletrabaje en un periodo mayor de tres meses.
Por otro lado, según establece la ley, el trabajo a distancia será voluntario y reversible. ¿Qué quiere decir esto? Respecto a la voluntariedad significa que no se podrá imponer y que es necesario que tanto el empleador como el empleado lleguen a un acuerdo. De hecho, requerirá la firma de un acuerdo por escrito. Por lo tanto, sobre que el teletrabajo será reversible significa que se podrá volver a la oficina.
Ley de teletrabajo: ¿La empresa pagará los gastos?
Esta es otra de las grandes preguntas. El Ministerio de Empleo, la patronal y los sindicatos han acordado, por otro lado, que las entidades deberán dotar de las herramientas y medios necesarios para que el colaborador pueda desarrollar su trabajo sin problemas. El resto de gastos están sometidos a la negociación colectiva.
Además, la ley de teletrabajo habla sobre el derecho al abono/compensación de gastos por parte de la empresa. El trabajador o trabajadora tiene derecho a que la compañía u organización le abonen los gastos vinculados al desarrollo del trabajo.
Derechos: desconexión digital
En primer lugar, la nueva ley de teletrabajo estipula que la virtualización de las relaciones laborales a consecuencia de este tipo de modalidades como el trabajo a distancia “trae consigo notables ventajas, entre otras, mayor flexibilidad en la gestión de los tiempos de trabajo y los descansos (…) con consecuencias positivas, en estos supuestos, para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral”.
En segundo lugar, refuerza el derecho a la desconexión digital: “Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre”.
Es por ello que debemos destacar también que la normativa aprobada hace referencia a que las personas que teletrabajan tienen los mismos derechos que las personas que desempeñan su trabajo de manera presencial en materia de conciliación y corresponsabilidad. Además, incluye el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
Ley de teletrabajo: flexibilidad de horarios
Por otro lado, la nueva legislación también hace referencia al control de la jornada. Según la publicación del BOE “el sistema de registro horario que se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva, deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada”.
Finalmente, a pesar del control de la jornada, la ley de teletrabajo también hace referencia a la flexibilidad de horarios. Según la normativa se establece que el trabajador que desempeña su labor a distancia podrá “flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido». ¿Cómo? Respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso”.
Si tu empresa u organización quiere seguir trabajando en todo lo referente al trabajo a distancia o sigues teniendo dudas sobre esta nueva ley de teletrabajo, no dudes en contactar con el equipo de Fundación Másfamilia.
Nueva ley de teletrabajo: ¿a favor o en contra?
Con motivo de la aprobación de la Ley del Teletrabajo por parte del Gobierno, Fundación Másfamilia publica su posicionamiento al respecto
Tras llegar a un acuerdo con la patronal y los sindicatos, el Gobierno aprueba hoy la Ley de Teletrabajo, aunque no entrará en vigor de forma inmediata.
Con motivo de la aprobación de esta nueva normativa, Fundación Másfamilia, organización que lidera la Iniciativa efr en gestión de la conciliación en más de 20 países, presenta su posicionamiento sobre el trabajo en remoto.
Nuevas formas de trabajar
En la actualidad, existen multitud de posibilidades de formas de trabajo flexible, tantas como empresas y personas existen. Por ello, desde la organización creen que sería necesario distinguir entre un teletrabajo full time y obligatorio para el empleado/a y otras opciones flexibles que son múltiples y de carácter voluntario.
Por tanto, entendemos que la regulación debería apuntar sólo a las fórmulas de teletrabajo que resultan obligatorias para el empleado/a y no a las voluntarias que por otra parte son las mayoritarias, ya que restan flexibilidad y restringirán su grado de aplicación y con ello su desarrollo.
Futura ley de teletrabajo: amenazas y oportunidades
Desde la fundación se pide poner especial atención a las amenazas y oportunidades que las nuevas formas de trabajo flexible pueden proporcionar a la sociedad española.
Por un lado, en lo que respecta a las amenazas, se deben tener en cuenta los riesgos psicosociales. Hay que poner el foco en la salud de los colaboradores a través de modelos o herramientas de evaluación de riesgos ya establecidas, para reajustar vida personal y laboral de manera óptima, además de desarrollar y potenciar el concepto de desconexión digital.
Por otro lado, en lo que respecta a las oportunidades, hay que destacar el impacto positivo del teletrabajo en el medio ambiente, teniendo en cuenta la Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). Según los datos recogidos durante la firma del Charter del teletrabajo: con el 20% de las plantillas de las empresas firmantes teletrabajando tan solo dos días/semana, se podrían ahorrar más de cuatro millones de toneladas de gases de efecto invernadero al año. Además, el teletrabajo podría ser un buen factor de apoyo para el problema de la España Vaciada
«Movilidad asociada a los desplazamientos in intínere «
Otros aspectos que el teletrabajo potencia y mejora son: la movilidad asociada a los desplazamientos in intínere, la siniestralidad asociada a los accidentes de tráfico, y por supuesto la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, ya que es preciso recordar que el desplazamiento medio en una gran urbe puede suponer valores medios de 80 – 90/día que aportamos a nuestra vida privada.
Apostando por el teletrabajo
Fundación Másfamilia, organización con amplia experiencia en gestión de la conciliación, presentó en 2018, la segunda edición del Libro Blanco del Teletrabajo. Este estudio sirve de marco conceptual y herramienta de apoyo para la implantación del teletrabajo en nuestras organizaciones.
Posteriormente, viendo los desoladores datos del trabajo a distancia en España (tan sólo un 6.7% de personas realizaban teletrabajo en España y solo un 13% de las empresas apostaban por esta modalidad laboral antes de la pandemia), Fundación Másfamilia decidió dar un paso con la firma del Charter del Teletrabajo y la Flexibilidad, al que ya se han adherido más de un centenar de empresas y organizaciones.
Esta carta de compromiso, que firman de manera voluntaria las empresas e instituciones, supone un importante avance para fomentar un claro compromiso con la cultura de la flexibilidad laboral y el teletrabajo; el respeto por el medioambiente, la diversidad y la inclusión y el reconocimiento y pedagogía sobre los beneficios de una cultura flexible.