Orientación al logro en la empresa

Gráfico

En el anterior post en nuestro blog de la conciliación planteamos la idea de que la confianza es algo muy importante, son los ladrillos sobre los que construimos las relaciones humanas y por lo tanto, las relaciones laborales. Es necesaria para dar el siguiente paso: gestionar una empresa en función de los resultados y no de la presencia. Esto es lo que llamamos orientación al logro en la empresa y es de lo que vamos a hablar en el post de esta semana.

En la actualidad existen dos realidades en el mundo laboral. Por un lado, encontramos el formato postindustrial, que es el de gestionar la presencia. En sus orígenes fue complementa necesario porque la producción y la economía de los países se basaba en la industria, donde la presencia era algo básico.

Por otro lado, encontramos el nuevo formato de la sociedad del conocimiento y la información, que es más novedoso y actual y donde surge la pregunta de si la presencia se correlaciona con los resultados. 

Apostar por la orientación al logro en la empresa

Cada vez más son las empresas y los actores sociales los que dudan de la eficacia del primer modelo en algunos sectores y culturas empresariales.

Tal y cómo explica Roberto Martínez, ‘desde Fundación Másfamilia y la Iniciativa efr hablamos del primer paradigma como el bucle perverso: si mido la presencia es porque pongo foco en esa cuestión. Por lo tanto, le estoy otorgando una relevancia importante y ese es el mensaje que transmito. Mis colaboradores sabrán que para la entidad, la presencia es algo fundamental y es lo que me darán y así continuamente’.

Situación actual: cultura del  presentismo

Nos encontramos en un contexto en el que es difícil producir un cambio. ¿Por qué? Porque es lo que hemos aprendido hacer desde siempre y hemos desarrollado una resistencia al cambio. Estamos acostumbrados a esa manera de trabajar. Tenemos una clara cultura del presentismo.

Los agentes sociales lo reclaman. Un ejemplo de ello es el registro de la jornada o control de la jornada. La aprobación de esta ley ha podido suponer un freno en lo que respecta a la dirección de personas y al liderazgo en entornos flexibles y colaborativos. El objetivo real a conseguir desde las empresas es la mejora del equilibrio entre los resultados y las personas, para que así puedan ser más competitivas.

Prensentismo vs orientación al logro en la empresa

Tal y cómo acabamos de mencionar, el presentismo es la base del derecho laboral. En definitiva, los contratos laborales en España hacen referencia a la retribución por un determinado espacio de tiempo, no por unos resultados. Además, medir las horas resulta más fácil, sencillo y cómodo de gestionar.

Nuestra experiencia nos dice que el escenario postindustrial se está acabando y tenemos que encontrar a su sucesor. Un formato que nos genere, al ser posible, otros varios siglos de desarrollo ydeberá estar basado en la dirección de negocios y personas basada en el logro y los objetivos.

¿Cómo podemos hacerlo?

– Trabajar en la confianza entre empleado y empleador.

– Asignar objetivos. Debemos diferenciar entre objetivos cuantitativos y cualitativos y a su vez entre objetivos corporativos, por áreas/departamentos y personales.

– Realizar Feedback. Si vamos a trabajar orientados a los resultados, debemos impulsar la escucha activa dentro de los equipos.

– Medir y retroalimentar a través de indicadores, métricas eEs decir, realizar una evaluación que me permita saber dónde y cómo estamos.

– Alinear las políticas de Recursos Humanos (RRHH).

Debemos destacar que este nueva cultura no es apta para todo tipo de empresas o sectores ni en entornos donde el presentismo es básico por necesidad como lospuestos orientados a la tarea, a los proyectos, a la disponibilidad  oa la atención al cliente.

Procesos de transformación

El proceso de trasformación de cualquier organización o empresa hacia la orientación al logro podrá llevar entre 3 y 5 años para completarse. Los primeros años son de transición y será donde se creen una bolsa de salarios variables para que las personas que cumplan con sus objetivos reciban una compensación económica mayor. También serán donde se aprenderá a trabajar por objetivos

Las ventajas de apostar por la flexibilidad y por la orientación de resultados se traducirían en un incremento de la autonomía, la confianza y el compromiso. Disminuiría el control y sus costes asociados lo que permite ahorros en inmovilizados.

Si tu entidad quiere dejar el presentismo a un lado y empezar a apostar por la orientación al logro y el trabajo por objetivos, el equipo de Fundación Másfamilia puede ayudarte. ¡No dudes en contactar con nosotros!

La confianza y la productividad

La confianza y la productividad en la empresa

Regresamos de una Semana Santa un tanto peculiar hablando de una cuestión que siempre genera dudas en las organizaciones: la confianza y la productividad.

Desde Fundación Másfamilia creemos que a través de ésta se puede liderar un equipo de una manera distinta. Por eso, dedicamos el post de esta semana a esta característica, como base sólida sobre la que construir en nuestra organización.

Cuando una empresa nos pregunta que por qué algo les está fallando en el teletrabajo o en la flexibilidad, que qué es lo más importante… nosotros lo tenemos claro: la confianza.

Las organizaciones se pueden distinguir en dos grandes bloques en las que destacan las relaciones de confianza y en las que preponderan las relaciones de desconfianza y es que, según Laurence Comu-Bernot, profesora de filosofía en la Universidad de Tours (Francia), “la confianza es una hipótesis sobre la conducta futuro del otro. Es una actitud que concierne al futuro, en la medida en que este futuro depende de la acción del otro. Es una especie de apuesta que consiste en no inquietarse por la ausencia del no control del otro y del tiempo”.

La confianza: un pilar básico

La confianza no es algo exclusivo de las relaciones laborables, es algo común a cualquier tipo de relación entre personas. Son los ladrillos con los que construimos las relaciones y sin confianza, no hay relación humana sostenible.

Nuestra experiencia nos dice que la desconfianza está totalmente relacionada con el control y con la supervisión y es un error querer construir equipos de alto rendimiento basada en la desconfianza. Necesitamos confiar.

El ser humano necesita tener un entorno de confianza. Sobre esto habla nuestro director, Roberto Martínez, a continuación:

Es importante destacar que la confianza y la productividad en las empresas no se crea de un momento a otro y que es bidireccional, es decir, tiene que generarse entre empleador-empleado y viceversa.

¿Qué podemos hacer para mejorar la confianza en nuestra empresa?

Trabajar en el día a día en diferentes niveles:

– Cultura de la organización. Hay marcas que, de por sí, transmiten mucha confianza tanto a sus colaboradores como a sus clientes porque llevan trabajando en ello desde hace mucho tiempo.

– Superiores. Los equipos directivos tienen que trasladar claramente qué esperan de sus trabajadores y cuáles son sus objetivos. La alta dirección tiene que trabajar en el día a día en sus comportamientos y ejercer un liderazgo ejemplarizante.

Modelo de diálogo basado en la confianza

– Equipo. Debe existir un modelo de diálogo basado en la confianza entre los directivos y sus equipos de trabajo. Sin una confianza mínima entre estos dos actores, la flexibilidad y la apuesta por modalidades laborables como el teletrabajo estarán abocadas al fracaso.

La confianza no va de serie. Es algo a construir en el día a día y eso lo demuestra el profesor José María Gasalla, quien establece un sencillo algoritmo en relación a la confianza: la confianza x el control es una constante, es decir, que si conseguimos aumentar la confianza en nuestros equipos, el control (tareas de supervisión, control de la jornada…) va a descender.

Confianza y compromiso

No podemos hablar de la confianza y la productividad y no hacer referencia al compromiso. El compromiso, que a su vez, está estrechamente ligado con el talento y los resultados.

Talento = capacidad x compromiso x acción x resultados

Claves para trabajar la confianza

Desde Fundación Másfamilia queremos compartir con todos vosotros cinco claves para trabajar y mejorar la confianza en vuestra entidad:

1. La confianza no cae del cielo. ¡Hay que trabajarla! Nuestro objetivo debe ser que las relaciones con el personal de la compañía deben estar basadas en la confianza.

2. Cualquier avance en la dirección correcta, por pequeño que sea, es un gran avance. Cuando generemos este tipo de relaciones, el control podrá caer a sus mínimos históricos.

3. La confianza en organizaciones profesionales está muy relacionada, por un lado, con los valores y la ética; y por otro lado, con la orientación al logro.

Tiempo e inversión

4. Generar confianza lleva tiempo y es una inversión. Implica establecer objetivos, realizar feedbacks, escucha activa… pero si tienes dudas de si esto funciona o no, prueba con la desconfianza viendo lo que implica apostar por el control.

5. La confianza es bidireccional cómo hemos comentado antes. No podemos pretender que los empleados confíen en la empresa si la empresa no confía en ellos.

Si tu entidad quiere trabajar en la confianza entre empleador y empleados para mejorar su productividad, el equipo de Fundación Másfamilia puede ayudarte. ¡No dudes en contactar con nosotros!

Teletrabajo: cómo implementarlo

Teletrabajo cómo implementarlo

¿Quieres saber sobre el teletrabajo y cómo implementarlo? El cierre de guarderías, colegios y universidades o las recomendaciones de las empresas de trabajar en remoto como medidas de prevención ante el Covid19, ha obligado a miles de españoles a teletrabajar desde sus hogares. Sin ninguna duda, la conciliación y la flexibilidad laboral son las mejores aliadas para hacer frente a este tipo de situaciones, pero vivimos en un país donde apenas existe esta cultura. Por eso ofrecemos siete claves para saber cómo implementar el teletrabajo.

La segunda edición del Libro Blanco del Teletrabajo, impulsado por Fundación Másfamilia, muestra cómo tan sólo un 6,7% de personas realizan teletrabajo en España y sólo un 13% de empresas apuestan por el teletrabajo.

Teletrabajo y covid19

La situación actual provocada por la irrupción del Coronavirus ha sacado a la luz una división en el mundo empresarial. Por un lado, encontramos los que no confían en la flexibilidad ni el trabajo y se siguen refugiando en el presentismo y los que sí creen en las nuevas formas de trabajar y ayudan a dejar atrás esa costumbre del presentismo.

Desde nuestra experiencia gestionando la conciliación, a través del Certificado efr, junto a más de 750 entidades en 20 países, estamos convencidos de que el teletrabajo no se puede improvisar. Por esta razón, ofrecemos de la mano de nuestro director, Roberto Martínez, una guía sobre teletrabajo cómo implementarlo.

Consejos para implementar el teletrabajo

  • Conoce si las tareas/ actividades programadas son las que realmente precisa tu organización. No procrastines. Estamos viendo que, parte por temor o inexperiencia, la gente se lanza al teletrabajo y a realizar tareas que no se saben si son las adecuadas. Por eso hay que hacer un trabajo previo en comprobar cuáles son las necesidades de la organización. Debemos saber si nuestro trabajo está alineado a los objetivos que se persiguen.
  • Genera rutinas saludables (limpieza corporal, alimentación, vestimenta). Las personas que ya tienen experiencia con el trabajo en remoto han incorporado de manera progresiva nuevas rutinas, pero los trabajadores que se enfrentan por primera vez al teletrabajo se encuentran con una realidad completamente desconocida. Por eso, es importante cuidarnos física y mentalmente.

Establecer pausas, generar rutinas saludables…

  • Comienza pronto y termina… pronto. Ir por delante de los acontecimientos es una ventaja. Es importante coger una rutina y obligarnos porque podríamos correr el riesgo de que la procrastinación pueda con nosotros. También es importante ponernos una hora de finalización, es decir, debemos desarrollar una disciplina horaria para saber parar y saber desconectar.
  • Establece pausas. Tu cerebro lo agradecerá. 10-15´cada 2 o 3 horas. Si en la oficina somos conscientes que debemos parar y hacer pausas para descansar, el trabajar desde casa no debe modificar esa costumbre. No somos máquinas, no podemos pretender estar 7 u 8 horas de manera continuada en el trabajo.
  • Tu familia y tu entorno debe conocer que estás teletrabajando y no pasando el rato o de vacaciones. Estamos trabajando a distancia. Debemos sensibilizar a nuestro entorno que nos encontramos dentro de nuestra jornada laboral y que no se nos puede entretener aunque nos encontremos en un espacio físico común.
  • Planifica reuniones con tu telejefe o telecompañeros con varios días de antelación. Es necesario anticiparnos en estos momentos. Hay que anticiparse porque en el teletrabajo no tenemos las cosas a nuestro alcance. Desde nuestra experiencia, creemos importante dedicar un tiempo previo a la planificación semanal para saber qué necesitas, qué vas a hacer…
  • Los teletrabajadores también se desconectan y tienen vida privada. Los márgenes pueden desdibujarse pero no desaparecen. Define tus límites. Cómo hemos mencionado antes, hay que desconectar. Este nuevo entorno distinto que nos ofrece el teletrabajo n nos puede llevar a otros tipos de rutina como extender ilimitadamente la jornada laboral. Hay límites que tenemos que respetar. El teletrabajador debe tener una vida plena, no es un trabajador dependiente.

Si tu entidad quiere apostar por el trabajo en remoto y el teletrabajo cómo implementarlo de manera eficaz, el equipo de Fundación Másfamilia puede ayudarte. ¡No dudes en contactar con nosotros!

Conciliación: ahora más que nunca

La conciliación de la vida personal, familiar y laboral constituye uno de los principales retos a los que se enfrenta la sociedad española, una realidad que ha quedado descubierta por la crisis del coronavirus.

Hoy 23 de marzo, se celebra el Día de la Conciliación y aprovechando esta fecha tan importante, desde Fundación Másfamilia queremos recordar a través de la campaña ‘Ahora más que nunca’, que en tiempos de crisis como los que estamos viviendo, la conciliación es ahora más necesaria que nunca.

Conciliación y covid19

El cierre de guarderías, colegios y universidades ha obligado a los padres y madres a cuidar de sus más pequeños a casa. Nuestros mayores y personas dependientes necesitan más que nunca del apoyo de todos. La conciliación y la flexibilidad se convierten en las mejores aliadas para afrontar estas circunstancias y por ello, ahora más que nunca, debemos apostar por políticas de flexibilidad y teletrabajo y apoyar a las personas que forman nuestras organizaciones.

A veces los cambios llegan a nuestras vidas por momentos de crisis y quizá, uno de esos a los que nos referimos sea este. Con la llegada el coronavirus, son muchas las empresas y organizaciones que piden a sus empleados que trabajen desde casa. Entidades que se han decidido a apostar por el trabajo en remoto para ayudar a contener el virus y evitar más contagios.

Flexibilidad y teletrabajo

Tenemos herramientas que nos permiten poner en marcha el teletrabajo, aunque aún nos falta la más importante: una cultura basada en la flexibilidad.

Por esta razón, es necesario trabajar en la concienciación y sensibilización de los agentes sociales como Gobierno, empresas, agentes sociales e instituciones, entre otros.

La gestión del equilibrio de la vida personal, familiar y laboral debe hacerse a través de tres vías. La primera, la apuesta por las personas, su cuidado y sobre todo, su felicidad; la segunda, la apuesta por la flexibilidad y por último, la apuesta por las nuevas formas de trabajo para salir adelante.

Cuando estos días complicados queden atrás, las entidades que apuesten por el capital humano y por el bienestar saldrán más reforzados que el resto.