Desconexión digital y conciliación

La desconexión digital supone un paso más hacia el avance de la conciliación laboral, personal y familiar. Las entidades son cada vez más conscientes de lo que implica que sus colaboradores dispongan de medidas de conciliación que les ayude en su día a día. En este sentido, disponer de un protocolo de desconexión digital refleja la transformación que están teniendo en los últimos años las nuevas tecnologías y el compromiso hacia las personas y sus vidas privadas.

Una vez finalizada su jornada laboral, los empleados podrían disfrutar de la desconexión digital. Fechas clave como los periodos de vacaciones, durante los fines de semana o en días de fiesta y, sobre todo, en ocasiones en los que se han pedido el día libre por cuestiones personales, es importante que no se vean en la necesidad de tener que contestar a una llamada o un email.

Teniendo esto en cuenta, una entidad que dispone de un protocolo de desconexión digital que cumpla con lo establecido en el artículo 88 de la LOPDGDD (Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos personales y garantía de los derechos digitales) está mostrando su preocupación hacia sus colaboradores y, por ende, hacia el bienestar de los mismos.

La era de la hiperconectividad digital

Actualmente la sociedad está muy acostumbrada a la hiperconectividad digital y al estrés que está generando para que a todo se le dé respuesta a la mayor brevedad posible. Según un estudio de IKEA España, publicado el último mes de diciembre en el que se pretende hacer una radiografía del comportamiento con respecto al uso de las tecnologías, el 65% de los españoles volvería a casa a por el móvil si se les olvida.

Partiendo de estos datos es recomendable que, desde un punto de vista empresarial, los líderes de las entidades y los jefes de equipos tomen la iniciativa para apostar por la desconexión digital tras la finalización de la jornada laboral. De esta forma, conseguirán demostrar que la implantación de las medidas planteadas no supone ningún inconveniente para nadie y que la empresa reconoce el derecho a la desconexión.

Cómo cumplir con la desconexión digital

Para poner en marcha un proceso de desconexión digital en la empresa contamos con la experiencia de Sincro Business Solutions, microentidad que cuenta con el distintivo de conciliación efr, que apuesta por el ahorro del tiempo y de los recursos y trabaja para ayudar a otras empresas asesorandolos en materia laboral, fiscal y contable. Desde su blog han compartido las medidas para saber cómo elaborar un protocolo de desconexión digital en cuatro pasos y así cumplir con el art.88 de la LOPDGDD.

La disposición de un protocolo de desconexión digital debería ser implantado en cualquier entidad sin importar el tamaño de la misma. Lo importante es que los colaboradores sientan que la empresa se preocupa por cumplir el derecho de desconexión digital. 

Si tu entidad también apuesta por la conciliación familiar, laboral y personal y deseáis  disponer de una herramienta de gestión que ayude en la mejora continua de las medidas para conseguirlo, te invitamos a que conozcas, si aún no lo has hecho ya, el Modelo efr empresa.

 

 

El compromiso de la dirección para mejorar en conciliación

Cualquier transformación en una organización siempre comienza desde la más alta dirección, desde los líderes. Y cuando hablamos de conciliación, los estilos de dirección y el liderazgo ejemplarizante se convierten en piezas claves para empezar a cambiar y transformar. Hoy en día, los líderes necesitan evolucionar hacia un nuevo humanismo, las nuevas formas de trabajo y, lo que muchos expertos comentan, ‘people first’.

Es imprescindible contar con nuestros líderes para transformar y revolucionar nuestra empresa o institución en materia de conciliación. No hay nada mejor que una comunicación integradora para implicar a todas las personas que formen la compañía. Además, se necesita un liderazgo ejemplarizante que motive y ofrezca calidad y bienestar a su plantilla a través del fomento de culturas basadas en la confianza.

En nuestro modelo efr, el liderazgo es parte fundamental. De hecho, no podemos empezar a trabajar con ninguna organización sin contar con el apoyo de la dirección. Además, ‘la voz de la dirección’, que forma parte de nuestro diagnóstico efr, nos ayuda a hacer la foto de la compañía y comenzar a trabajar en el modelo de conciliación que mejor encaje con esa voz del negocio junto con la voz de las personas que la forman. Además, dentro de nuestros 6 grandes grupos de medidas efr hablamos de las medidas que fortalezcan a los líderes y la cultura.

Una de las medidas que defiende nuestro modelo para la gestión por parte de los líderes es el trabajo por objetivos, con numerosos beneficios para la empresa y los colaboradores. Esta cultura organizacional contribuye a la eficiencia, a motivar al equipo de trabajo, mejora el control de los resultados y del compromiso, potencia el desarrollo del talento y reconoce el valor de la plantilla.

Es complicado implantar modelos de liderazgo basados en resultados si no existe un diálogo basado en la confianza entre los directivos y sus equipos de trabajo. Nuestro director, Roberto Martínez explica que ‘el trabajador necesita saber claramente cuáles son sus objetivos para poder organizar su tiempo en base a prioridades. Esta es la única forma de que la conciliación sea una realidad y no un catálogo de medidas que sobre papel son estupendas, pero que nadie realmente puede disfrutar’.

Aquí podrás conseguir el certificado efr.

Conciliación e igualdad: Nueva normativa para las empresas

La Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad entre hombres y mujeres, integra una serie de normas que son básicas para apostar por la igualdad y la conciliación. Así lo ha indicado Sincro, empresa de soluciones legales que ya ha apostado previamente por el certificado efr y, además, nos ayuda desde Másfamilia en este tipo de temas.

Algunas de las nuevas reformas que se han lanzado desde esta nueva ley son:

En primer lugar, el reglamento deja reflejado que, en caso de que las empresas tengan cincuenta o más colaboradores, sus medidas de igualdad deberán contemplarse en un plan elaborado.

Los planes de igualdad tienen que ser medibles. Se deben analizar los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva tanto en mujeres como en hombres. Por eso, es necesario realizar un diagnóstico de medidas con la representación de las trabajadoras. Una evaluación que incorpora temas como el proceso de selección, la clasificación profesional, la formación, la promoción profesional, las condiciones de trabajo, la retribución y la prevención de acoso. Y todo ello, bajo el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad.

Será obligatorio inscribirlo en el Registro de Planes de Igualdad, como un convenio o acuerdo colectivo del trabajo con los colaboradores.

Todavía quedan por desarrollar en la ley lo relativo a los contenidos, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de estos planes. Algo que se tendrá en cuenta para el futuro. Pero podría estar ya previsto en las empresas para trabajar a favor de la conciliación.

Promover la igualdad de oportunidades como valor en la cultura organizativa supone un reto y la conciliación se convierte en una palanca de gestión para obtener resultados en igualdad. Con el certificado efr puedes encontrar un modelo en el que trabajar en esta línea.