En España, los trabajadores sénior representan más del 31% del paro total, es decir, una persona de cada tres. España está, además, junto a Polonia y Francia, entre los países europeos con una menor tasa de empleo sénior, un 41%, diez puntos por debajo de la media europea. Nos enfrentamos a un problema grave de desempleo sénior que nuestra realidad económica no puede permitirse, no solo por productividad, sino por el problema cada vez más acuciante de descenso de natalidad.

Una de las opciones por la que optan las personas desempleadas mayores de 50 es el autoempleo. De hecho, el 28% de los autónomos son sénior, y los trabajadores por cuenta propia con empleados a su cargo se retiran más tarde, según el estudio II Mapa de talento senior. España en el contexto europeo, publicado por el centro de investigación Ageingnomics Fundación Mapfre.

Llegar a una determinada edad se convierte en un hándicap que impide seguir activo en el mercado laboral a pesar de tener los conocimientos, contactos y formación necesarios para el puesto de trabajo. La discriminación laboral por razón de edad, el llamado “edadismo”, es una práctica habitual entre las organizaciones que debe ser erradicada en favor de la igualdad de oportunidades. La promoción del talento sénior se posiciona como eje indiscutible en el marco de la gestión de la diversidad empresarial. No solo por justicia o ética empresarial, sino como palanca de competitividad y sostenibilidad.

¿Qué aportan los trabajadores sénior a las organizaciones?

• Toman decisiones más prácticas.
• Mentoring: el talento sénior puede formar a otros con menos experiencia.
• Mayor capacidad de adaptabilidad.
• Una buena red de contactos.
• Menor rotación.
• Habilidades de liderazgo.

Es necesario crear un marco legislativo que promueva y fomente el empleo senior, mientras tanto, las entidades pueden optar por gestionar este tipo de talento con iniciativas como nuestro distintivo mástalentosenior,  que potencia, reconoce y predica la cultura de diversidad e inclusión.