La jornada de cuatro días y la conciliación

Según el Informe Infoempleo Adecco: Oferta y Demanda de Empleo en España publicada por Infoempleo y Grupo Adecco, el 73,51% de las empresas no ven viable implantar la semana laboral de cuatro días, así como el 61,46% de los trabajadores autónomos. La razón principal es la falta de margen de beneficio para mantener los salarios, según el 41,53% de las organizaciones. Esta opinión contrasta con la de los empleados y desempleados, ya que un 66,59% y un 50,69%, respectivamente, ven posible la implementación de la jornada de cuatro días manteniendo los salarios.

El debate de la jornada de cuatro días está encima de la mesa desde el pasado año y ya se han puesto en marcha varias iniciativas públicas, como las subvenciones del Gobierno a pymes del sector industrial que recorten al menos un 10% su jornada laboral y mantengan el mismo salario durante dos años, o casos reales de organizaciones privadas que han puesto en marcha esta distribución del tiempo con más o menos éxito. Pero a pesar de la repercusión, un 73,51% de las empresas consultadas no ven viable esta opción.

El futuro está encaminado hacia la flexibilidad

Por un lado, la naturaleza propia de las organizaciones provoca que muchas de ellas no puedan adaptar la jornada de esta manera, y por otro, también se debería tener en cuenta el contexto que nos rodea y los niveles de productividad del país.

Debemos tener en cuenta que vivimos en un mundo de economías globalizadas, y que España cuenta con problemas de productividad si lo comparamos con otros países con los que compite. No parece una medida inteligente implantar un horario muy distinto al resto de economías si lo que buscamos es, precisamente, competir en el mercado internacional con horarios más amplios y que pueden dar respuesta más rápida y eficiente al cliente.

Por otro lado, la jornada laboral de 40 a 32 horas supondría un incremento paulatino de un 20% de los costes laborales. Microempresas o PYMES no podrían soportar este incremento de costes. En el otro lado, podría existir la opción de redistribuir las horas a lo largo de una semana laboral de tal manera que se trabajen 10 horas al día; Fundación Másfamilia defiende que las jornadas laborales de más de 8 horas van en contra de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, además de provocar problemas de salud físico y mental provocados por el estrés.

En definitiva, no se trata de acomodar horarios o fijar por ley el número de horas que una persona debe trabajar, sino medir el desempeño en función de objetivos cuantificables y ofrecer otras medidas de flexibilidad espacial y temporal que permitan a las personas distribuir el tiempo efectivo de trabajo como mejor considere. De esta manera, atraeremos a un talento más formado y competitivo, y sobre todo más motivado y fidelizado.

Si quieres saber cómo conseguirlo, Fundación Másfamilia puede ayudarte a gestionar la conciliación de tu organización.

La realidad del desempleo sénior

En España, los trabajadores sénior representan más del 31% del paro total, es decir, una persona de cada tres. España está, además, junto a Polonia y Francia, entre los países europeos con una menor tasa de empleo sénior, un 41%, diez puntos por debajo de la media europea. Nos enfrentamos a un problema grave de desempleo sénior que nuestra realidad económica no puede permitirse, no solo por productividad, sino por el problema cada vez más acuciante de descenso de natalidad.

Una de las opciones por la que optan las personas desempleadas mayores de 50 es el autoempleo. De hecho, el 28% de los autónomos son sénior, y los trabajadores por cuenta propia con empleados a su cargo se retiran más tarde, según el estudio II Mapa de talento senior. España en el contexto europeo, publicado por el centro de investigación Ageingnomics Fundación Mapfre.

Llegar a una determinada edad se convierte en un hándicap que impide seguir activo en el mercado laboral a pesar de tener los conocimientos, contactos y formación necesarios para el puesto de trabajo. La discriminación laboral por razón de edad, el llamado “edadismo”, es una práctica habitual entre las organizaciones que debe ser erradicada en favor de la igualdad de oportunidades. La promoción del talento sénior se posiciona como eje indiscutible en el marco de la gestión de la diversidad empresarial. No solo por justicia o ética empresarial, sino como palanca de competitividad y sostenibilidad.

¿Qué aportan los trabajadores sénior a las organizaciones?

  • Toman decisiones más prácticas.
  • Mentoring: el talento sénior puede formar a otros con menos experiencia.
  • Mayor capacidad de adaptabilidad.
  • Una buena red de contactos.
  • Menor rotación.
  • Habilidades de liderazgo.

Es necesario crear un marco legislativo que promueva y fomente el empleo senior, mientras tanto, las entidades pueden optar por gestionar este tipo de talento con iniciativas como nuestro distintivo mástalentosenior,  que potencia, reconoce y predica la cultura de diversidad e inclusión.

Elecciones generales 23-J: manifiesto por la conciliación

Nuestro país encara la recta final para las elecciones del 23 de julio que elegirá de nuevo a nuestros representantes en las Cortes Generales. Son muchos los problemas que debe abordar el poder ejecutivo, entre ellos conciliación, el gran tema social que debería ocupar un espacio en los programas electorales y, sin embargo, ha sido obviado por todos los partidos que se presentan a los comicios.

Por ello, Fundación Másfamilia, pionera en elaborar una herramienta de gestión de la conciliación como es el certificado efr, propone el siguiente Manifiesto por la Conciliación, con las líneas maestras que debería seguir el nuevo ejecutivo elegido en las urnas:

1. El mundo se configura y avanza de forma globalizada hacia una dirección que podemos intuir. En esa dirección, la conciliación va a continuar ganando protagonismo como lo ha hecho en los últimos 20 años ya que:

  • Continuará incrementándose la incorporación de la mujer al mercado profesional.
  • Se reducirá el tamaño de las familias y con ellas la capacidad de prestar cuidados.
  • Continuará aumentando el tamaño de las ciudades y con ello los problemas de movilidad.
  • El sector servicios ganará terreno en lo económico, tendiendo al 24 x 7 en atención del cliente.
  • La población envejecerá y será cada vez más dependiente.
  • Continuará las presiones y esfuerzos por descarbonizar la economía y la reducción de gases de efecto invernadero.
  • La reducción de la natalidad continuará bajo mínimo (<1,5 hijos).

2. Es necesario un modelo de colaboración público-privado. No podremos completar un estado del bienestar para la conciliación con una deuda pública de 1,5 billones y con importantes capas de población precisando de aportación de recursos públicos.

3. El rol de la empresa. Por definición, una empresa siempre es más eficiente que el estado en la búsqueda de soluciones. Pero, además, conoce mucho mejor el problema de la conciliación porque está más cerca y tiene mayor información. Además, muchas empresas están dispuestas a apoyar esta causa y no solo por filantropía, sino porque reconocen los beneficios asociados.

4. Las pymes. Las grandes compañías ya están trabajando decididamente en gestionar la conciliación por su propio interés de atraer y fidelizar el talento; no es el caso de las pymes y micropymes, donde la conciliación se aprecia como un coste sin retorno y por tanto, hay que reducirlo al máximo.

5. ¿Cómo incentivar a la empresa, especialmente las pymes, para que trabajen decididamente en conciliación? Esto siempre será más eficiente que el gasto público; se debe proporcionar ayudas y subvenciones para conocer los beneficios de gestionar la conciliación, así como para implantar herramientas de gestión. Pero, todavía más importante:

  • Políticas fiscales de apoyo a las entidades que gestionan la conciliación, como reducciones en cuotas Seguridad Social y otras figuras impositivas.
  • Cláusulas sociales en la compra pública, como ya sucede con otros ámbitos como la discapacidad y la igualdad.

Es el momento de apostar por la conciliación, el trabajo flexible y la diversidad generacional para construir entre todos una sociedad más justa e igualitaria, y sobre todo, más próspera.

Conciliación en verano: ¿misión imposible?

La llegada de las vacaciones de verano es sinónimo de tiempo libre, convivencia familiar, descanso… pero también (falta de) conciliación, malabares de horarios y, en muchos casos, desembolso económico. Porque, si durante el año la conciliación es, de por sí, un asunto complicado, la finalización de las clases y, por tanto, el fin del apoyo de los colegios en la educación y cuidado de los hijos, convierten al verano en un problema serio para muchas familias.

Para una familia media con dos hijos, el verano puede comportar un gasto de entre 800 y 1.000 euros, según la estimación que realiza Affac (Associacions Federades de Famílies d’Alumnes de Cataluña). Este gasto supone una brecha económica y social ya que muchas familias no pueden afrontar este gasto extra y provoca, además de la pérdida de oportunidades de aprendizaje y ocio, un verdadero problema laboral al no poder conciliar la vida familiar y la profesional.

En caso de no poder afrontar este gasto, muchas familias se ven obligadas a recurrir a personas de confianza que den apoyo al cuidado de los hijos, como los abuelos, tíos, vecinos, etc. Si bien esta red de apoyo es necesaria de manera puntual, no puede ser un recurso habitual de los padres.

Estas dificultades añaden además conflictos laborales en las organizaciones, absentismos injustificados, etc. que muchas entidades no pueden permitirse. Como resultado, el mensaje que se lanza a la sociedad es que se penaliza el cuidado de los hijos en favor del trabajo y la vida laboral, lo que conlleva problemas añadidos como índices de natalidad alarmantes.

La conciliación es una necesidad real de todas las personas, independientemente de sus circunstancias personales. No obstante, las familias españolas se enfrentan a verdaderos problemas que debemos afrontar la sociedad en su conjunto. Nuestras organizaciones efr facilitan la conciliación de sus colaboradores con medidas como más flexibilidad de horarios, teletrabajo, permisos por cuidado de menores o más vacaciones. Todo ello con el objetivo de que las familias no afronten las vacaciones como un problema sino como una oportunidad de convivencia y descanso.

La conciliación es posible…¡también en verano!